Ile soli potrzeba na 1 kg krewetek. Jak i ile gotować mrożone nieobrane krewetki. Klasyczny przepis na krewetki

Jak zwolnić pracownika, który jest regularnie lub od dłuższego czasu „chory”, ale regularnie przedkłada pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności, których wiarygodność jest wątpliwa? Jak pracodawca może uchronić się przed nieuczciwymi pracownikami i sfałszowanymi zwolnieniami lekarskimi? Prawnicy kancelarii Krasnikov i Wspólnicy przeprowadzili najbardziej dogłębną analizę tej sytuacji, której wyniki oferujemy naszym czytelnikom.

Jeśli pracodawca zdecyduje się zwolnić pracownika pozbawionego skrupułów, należy działać bezbłędnie. Jednocześnie głównym warunkiem legalnego zwolnienia jest prawidłowe wykonanie wszystkich niezbędnych dokumentów i przestrzeganie procedury ustanowionej przez prawo pracy. W przeciwnym razie pracownik zawsze ma możliwość przywrócenia go do pracy w sądzie, a także odzyskania odszkodowania pieniężnego za czas przymusowej nieobecności oraz zadośćuczynienia za szkodę niemajątkową.
Normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowią, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w przypadku pojedynczego rażącego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych: absencji, to znaczy nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez cały okres dnia roboczego, niezależnie od czasu jego trwania, a także w przypadku nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny dłuższej niż cztery godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego.
Jeśli nie ma informacji o istnieniu ważnych przyczyn, pracodawca musi przede wszystkim odnotować fakt nieobecności w miejscu pracy.
W tym celu należy sporządzić odpowiedni akt. Ponadto fakt nieobecności pracownika w miejscu pracy powinien być odnotowany pisemnie w karcie czasu pracy, dla której konieczne jest umieszczenie znaku „nieobecność z nieznanych przyczyn” (nn), który następnie, gdy stanie się jasny że nie było usprawiedliwionych przyczyn nieobecności, należy sprostować do oceny „wahania”.
Pracodawca nie może zwolnić pracownika z powodu absencji bez wystarczających i wiarygodnych dowodów absencji - prawidłowo wykonanej ustawy o nieobecności pracownika w miejscu pracy.

Ale nawet jeśli istnieją dowody na nieobecność w miejscu pracy, nie zawsze jest możliwe natychmiastowe zwolnienie pracownika. Obowiązujące prawo pracy przewiduje zakaz zwalniania pracownika w okresie choroby (przejściowej niezdolności do pracy), z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę, z którego korzysta wielu pozbawionych skrupułów pracowników.

Jak sprawdzić autentyczność formularza zwolnienia chorobowego

Jeżeli fakt choroby pracownika budzi wątpliwości, przyjmując zwolnienie lekarskie, pracodawca powinien sprawdzić autentyczność i aktualność przedłożonego arkusza. Pomimo wprowadzenia nowych formularzy zwolnień lekarskich, które mają ponad pięć stopni ochrony przed fałszerstwem, wykupienie zwolnienia lekarskiego nie stanowi dziś dużego problemu. Ogłoszenia o sprzedaży orzeczeń o niepełnosprawności często można znaleźć na łamach gazet, w wagonach metra, w Internecie

Pracodawca może samodzielnie przeprowadzić wstępne „badanie” zwolnienia chorobowego na podstawie znaków wizualnych.
Zgodnie z Rozporządzeniem Ministerstwa Finansów nr 14n z dnia 7 lutego 2003 r. „W sprawie wykonania dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 11 listopada 2002 r. Nr 817” oraz Wymagań technicznych i warunków produkcji Załączonych do niego Produktów druku zabezpieczającego, jak również ustęp 2 Artykułu 1 Rozporządzenia „O zatwierdzeniu formularza zaświadczenia o niezdolności do pracy”, określony formularz jest chronionym produktem drukarskim kategorii „B”. Przy ustalaniu autentyczności orzeczenia o niezdolności do pracy należy przede wszystkim sprawdzić, czy jego forma spełnia określone Wymagania Techniczne:

Formularz zaświadczenia o niezdolności do pracy sporządza się na specjalnym niebieskim papierze. Komórki do wypełnienia mają żółtawy odcień. Blank jest nieco jaśniejszy w środku, ciemniejszy na brzegach, z lekkim fioletowym odcieniem. W dotyku papier przypomina ten, na którym drukowane są banknoty. Siatka tła jest widoczna na całej powierzchni formularza. Nie tylko w polu „Podpis lekarza”. Jego powierzchnia jest gładsza.

Papier zawiera trzy rodzaje włókien zabezpieczających o długości 4-4,5 mm. Widoczne włókna są niebieskie, natomiast mniej widoczne są różowe i jasnozielone. Oba rodzaje włókien są widoczne w świetle ultrafioletowym. W formularzu widać znaki wodne - logo otoczone literami „Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej” i dwoma kłosami.

Dwunastocyfrowy kod kreskowy jest wskazany w prawym górnym rogu formularza. Również pod kolumną „Podpis lekarza” znajduje się mikrotekst „ARKUSZ NIEZDOLNOŚCI DO PRACY”. Te same napisy w indeksie dolnym w powiększeniu widoczne są również w prawym dolnym rogu, gdzie musi się podpisać główny księgowy i główny księgowy.

Możesz sprawdzić autentyczność formularza za pomocą promieniowania ultrafioletowego i podczerwonego. Tak więc w świetle ultrafioletowym niebieskie i żółte odcienie przedniej strony formularza zmieniają się odpowiednio w zielony i czerwony. Włókna ochronne stają się widoczne. Tekst na formularzu jest nakładany specjalną farbą. Dzięki promieniowaniu IR staje się całkowicie niewidoczne. Dlatego jeśli tekst jest nadal widoczny w świetle podczerwonym, to zwolnienie lekarskie jest zdecydowanie sfałszowane.

Pracownik przekazuje pracodawcy wypełnione zaświadczenie o niezdolności do pracy bez dolnej części odrywanej, ponieważ pozostaje ono w placówce medycznej, a pracownikowi go nie wydaje. Jeśli orzeczenie o niepełnosprawności jest nienaruszone, prawdopodobnie formularz został zakupiony od oszustów.

Sprawdź procedurę wydawania zwolnienia lekarskiego

Tryb wydawania zwolnień lekarskich określa rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia otsraz Dekret Federacji Rosyjskiej z dnia 1 sierpnia 2007 r. Nr 514 „W sprawie procedury wydawania zaświadczeń o zwolnieniu chorobowym przez organizacje medyczne”.
Zgodnie z punktem 12 Procedury ambulatoryjnego leczenia chorób (urazów), zatruć i innych stanów związanych z czasową niezdolnością do pracy obywateli, pracownik medyczny wystawia indywidualnie zaświadczenie o niezdolności do pracy na okres do 10 dni kalendarzowych (do następnego badania obywatela przez pracownika medycznego) i samodzielnie przedłuża go do 30 dni kalendarzowych. W przypadku okresów czasowej niezdolności do pracy przekraczających 30 dni kalendarzowych zaświadczenie o niezdolności do pracy wydaje się wyłącznie na podstawie decyzji komisji lekarskiej.
Tym samym, jeżeli zwolnienie chorobowe trwa dłużej niż 30 dni, do jego wykonania wymagana jest decyzja komisji lekarskiej.

Ponadto należy zwrócić uwagę na to, która instytucja medyczna wydała orzeczenie o niezdolności do pracy, ponieważ prawo do orzekania o czasowej niezdolności do pracy mają tylko instytucje i lekarze, którzy uzyskali w trybie przewidzianym prawem zezwolenie na orzeczenie o czasowej niezdolności do pracy do wydawania zaświadczeń o niezdolności do pracy. Na przykład zwolnień lekarskich nie mogą wystawiać komercyjne ośrodki medyczne, ośrodki profilaktyki medycznej, zakłady krwiodawstwa itp.
W przypadku wątpliwości co do kompetencji instytucji medycznej, która wydała zaświadczenie o niezdolności do pracy, można skontaktować się z Federalną Służbą Nadzoru Zdrowia i Rozwoju Społecznego w celu uzyskania informacji, czy ta instytucja medyczna lub konkretny lekarz posiada uprawnienia do prowadzenia orzeczenie o czasowej niezdolności do pracy lub nie. Zgodnie z ust. 2 art. 14 ustawy federalnej z dnia 08.08.2001 nr 128-FZ „O licencjonowaniu niektórych rodzajów działalności”, opłata za udzielenie tych informacji wynosi tylko 10 rubli. Informację taką może uzyskać każda osoba, a termin na jej udostępnienie z rejestru licencji nie może przekroczyć 3 dni od dnia otrzymania stosownego wniosku.

Sprawdź sam fakt wydania orzeczenia o niepełnosprawności

Aby zweryfikować autentyczność ulotki w samej placówce medycznej, która udzieliła zwolnienia, można najpierw zadzwonić do tej placówki i podając indywidualny numer ulotki i wskazany w niej okres czasowej niezdolności do pracy, wyjaśnić, czy ta ulotka została wydana konkretnej osobie. Ale w tym przypadku istnieje możliwość, że odpowiedź na interesujące pytanie może nie zostać otrzymana, ponieważ instytucje medyczne nie są zobowiązane do udzielania takich informacji.
W przypadku braku możliwości telefonicznej weryfikacji autentyczności ulotki należy skierować pisemny wniosek do lekarza naczelnego placówki medycznej, która wystawiła zwolnienie lekarskie, z prośbą o informację o autentyczności i ważności wydania ulotki . Ta informacja nie dotyczy danych osobowych pacjenta, których instytucja medyczna nie jest uprawniona do ujawnienia (ustawa federalna z dnia 27 lipca 2006 r. Nr 152-FZ „O danych osobowych”).
Artykuł 61 Podstaw Ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej w sprawie ochrony zdrowia obywateli z dnia 22 lipca 1993 r. Nr 5487-I wyraźnie stanowi, że informacje o rozpoznaniu choroby stanowią tajemnicę lekarską i mogą być przekazywane osobom trzecim stronom bez zgody pacjenta tylko w ściśle określonych przypadkach.
Należy pamiętać, że charakter choroby ma znaczenie dla pracodawcy tylko w niektórych ściśle określonych przypadkach (np. przy ustalaniu maksymalnego okresu wypłaty świadczeń z tytułu opieki nad chorym członkiem rodziny w ciągu roku zgodnie z ust. część 5, art. 6 ustawy federalnej z dnia 29 grudnia 2006 r. Nr 255-FZ „O udzielaniu świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy, ciąży i porodu obywateli podlegających obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu”).
Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie ma prawa żądać informacji o samym fakcie wydania orzeczenia o niezdolności do pracy. Możliwość złożenia przez pracodawcę (ubezpieczonego w ramach obowiązkowego ubezpieczenia społecznego) wniosku o zasadność wydania orzeczenia o niezdolności do pracy do placówki medycznej jest wskazana w szczególności w Instrukcji dotyczącej trybu sprawowania kontroli nad organizacją orzeczenie o czasowej niezdolności do pracy (zatwierdzone rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia Federacji Rosyjskiej i Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej z dnia 6 października 1998 r. nr 291/167).
Taki wniosek pracodawcy jest podstawą do nieplanowanej kontroli przez kliniczne komisje ekspertów i (lub) zastępców szefów klinicznych prac ekspertów instytucji medycznych ważności wydania zaświadczenia o niezdolności do pracy (klauzula 4.1, klauzula 4.3 ww. Instrukcja).
Jednocześnie ani Instrukcja dotycząca trybu sprawowania kontroli nad organizacją orzekania o czasowej niezdolności do pracy, ani żaden inny regulacyjny akt prawny nie ustanawia bezpośrednio obowiązku organizacji medycznej do informowania pracodawcy o wynikach kontroli lub w inny sposób potwierdzić fakt wydania zaświadczenia o niezdolności do pracy określonej osobie, zgodność okresu leczenia ze zwolnieniem lekarskim z faktycznym okresem leczenia, ale nie zabrania udzielania tej informacji.

Po przesłaniu wniosku do placówki medycznej można spodziewać się dwóch wariantów odpowiedzi: nie wystawiono zwolnienia lekarskiego lub wystawiono zwolnienie lekarskie. W pierwszym przypadku, jeżeli dochodzi do nieobecności w miejscu pracy podczas nieistniejącej choroby, pracodawca ma możliwość zwolnienia pracownika za nieobecność na podstawie ust. „a”, ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Sprawdzenie autentyczności arkusza w FSS

Równolegle z weryfikacją autentyczności zwolnienia lekarskiego w placówce medycznej należy zweryfikować autentyczność zaświadczenia o niezdolności do pracy w Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Rosji. Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, zgodnie z punktem 5.2 Instrukcji „W sprawie procedury monitorowania organizacji badania czasowej niezdolności do pracy”, zatwierdzonej rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia Federacji Rosyjskiej nr 291, FSS Federacji Rosyjskiej nr 167 z 06.10.1998 r. sprawuje pozaplanową kontrolę nad organizacją badania czasowej niezdolności do pracy, w związku z pisemnymi lub ustnymi prośbami obywateli, ubezpieczających (pracodawców) o ważność wydania, przedłużenia, wykonania, księgowość i przechowywanie orzeczeń o niepełnosprawności.
Praktyka pokazuje, że taka weryfikacja przeprowadzana jest jak najszybciej i należycie, ponieważ Fundusz jest zainteresowany szybkim rozwiązaniem takich problemów. Podczas kontaktu z petersburskim oddziałem Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Rosji informacja o autentyczności ulotki została przekazana do naszej kancelarii w ciągu 30 minut.

Fundusz Ubezpieczeń Społecznych obsługuje specjalny program komputerowy - jeden zintegrowany system „Sotsstrakh”. W szczególności ten system odzwierciedla absolutnie wszystkie dane dotyczące orzeczeń o niepełnosprawności: które instytucje medyczne je otrzymały, w jakiej ilości, numery seryjne itp. A ponieważ FSS płaci za zwolnienia chorobowe, jego organy wykonawcze oczywiście sprawdzają legalność ich wydania.
Zasadniczo wniosek pracodawcy do FSS może usunąć pytania o niemożność zrekompensowania pracodawcy kosztów związanych z wypłatą świadczeń, zgodnie z przedłożonym przez pracownika zaświadczeniem o niezdolności do pracy. W takim przypadku fundusz zrekompensuje szkody nie na koszt pracodawcy, ale na koszt instytucji medycznej lub w sądzie od winnego pracownika (załącznik do pisma FSS Federacji Rosyjskiej z dnia 21 marca, 2005 nr 02-18/07-2407 „Recenzja nr 11 orzeczeń sądowych w sprawie obowiązkowych ubezpieczeń społecznych).

Poza ustaleniem faktu absencji chorobowej, która oczywiście jest podstawą do zwolnienia, konieczne jest, aby pracodawca zastosował się do samej procedury zwolnienia na tej podstawie, ponieważ to właśnie błędy proceduralne najczęściej prowadzą do unieważnienia nakazu zwolnienia i przywrócenia pracownika na poprzednie stanowisko przez sąd, w związku z czym zdecydowanie zaleca się, aby w przypadku sporów pracowniczych skorzystać z usług profesjonalnych prawników specjalizujących się w tej dziedzinie.

„Tylko trochę - natychmiast w krzaki!” Znana sytuacja pracowników odpowiedzialnych za coś i nie robiących tego? Najczęściej taki pracownik nagle zaczyna poważnie i długo chorować. Czy pracodawca ma możliwość powstrzymania sztuczek pozbawionych skrupułów pracowników, którzy w tak prosty sposób próbują uniknąć odpowiedzialności za niespełnione zadania kierownictwa?

Niemal każdy pracodawca spotkał się z sytuacją „strusiego” zachowania swoich pracowników: jeśli istnieje niebezpieczeństwo kompromitacji kierownictwa i kary za niewykonanie obowiązków, pracownik nagle zachoruje. Jednocześnie jego niezdolność do pracy zostaje stwierdzona zarówno wizualnie (pracownik jest nieobecny w miejscu pracy), jak i udokumentowana (pracownik przedkłada zaświadczenie o niezdolności do pracy). Jednak kierownictwo ma wszelkie powody, by sądzić, że choroba tak naprawdę nie istnieje.

Jakie powody mogą motywować pracownika do takich działań? Ich lista jest krótka:

Konflikt. Wyjeżdżając na „zwolnienie lekarskie”, pracownik stara się w ten sposób uniknąć zaległego konfliktu z kierownictwem, współpracownikami. Głównym przesłaniem jest „czas leczy rany”, co w tej sytuacji oznacza nadzieję pracownika na wyczerpanie, spłatę konfliktu długą i całkowitą nieobecnością jednej ze stron.
Nieprzestrzeganie normy, planu, zadania. Pracownik bał się odpowiedzialności przypisanej mu przez kierownika za wykonanie dowolnego zadania, projektu. Sytuacja ulega pogorszeniu, jeśli zadanie nie zostanie wykonane, a pracodawca może zastosować środki karne. Na przykład pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej lub zmniejszenie wysokości premii.
Groźba zwolnienia. Pracownik nagle staje się niepełnosprawny z powodu wiadomości o zbliżającej się redukcji personelu lub zatrudnienia. Obawiając się zawiadomienia o zbliżającym się zwolnieniu, pracownik woli „trochę się rozchorować”, aby dać sobie przewagę w znalezieniu nowej pracy lub wyjścia z obecnej sytuacji. Na przykład zajść w ciążę.
Kontynuacja wakacji. Banalna sytuacja, gdy pracownik nie zdążył wrócić z urlopu. Brak wcześniejszego zaplanowania trasy prowadzi czasem do smutnych skutków – ostatniego dnia nie ma biletów, transport się zepsuł, utknął w stepie itp. Wyjściem jest pilna rejestracja (często „z mocą wsteczną”) orzeczenia o niepełnosprawności od znajomego lekarza.
Zmęczenie. Sytuacja jest typowa dla zakładów pracy, gdzie pracownicy są bardzo zmęczeni pracą, pracochłonnością i nie ma alternatywy dla zastępstwa. Na przykład dla głównego księgowego, jeśli nie ma zastępcy lub dla pracowników zajmujących stanowiska bezpośrednio związane z pracą z ludnością (przyjmowanie płatności, kasjerki w supermarketach, w których występuje duży przepływ odwiedzających), jeśli nie ma pracownika zastępczego. W takich przypadkach, wobec braku pełnoprawnego odpoczynku tygodniowego, a także niemożności, ze względów produkcyjnych, wykorzystania corocznego płatnego urlopu w całości w jednym czasie, pracownik decyduje się na mały odpoczynek na „chorym wyjechać".
Studia. Powód dotyczy tylko pracowników w trakcie szkolenia. Niechęć lub niemożność skorzystania z urlopu szkoleniowego, w tym także w przypadku, gdy pracodawca sprzeciwia się prawnemu żądaniu pracownika udzielenia urlopu szkoleniowego, powoduje pojawienie się choroby wymagającej długotrwałego leczenia ambulatoryjnego. Tylko przez cały czas trwania zwykłej sesji w instytucji edukacyjnej.
Zatrucie alkoholowe. Wydanie zwolnienia lekarskiego stanowi awaryjne wyjście z sytuacji pozostawania pracownika w stanie nietrzeźwości na początku dnia pracy lub wystąpienia stanu upojenia alkoholowego w miejscu pracy. Problemy pogłębia identyfikacja tego faktu przez pracodawcę. W tym przypadku przyczyna wyjazdu na „zwolnienie lekarskie” staje się dwojaka: z jednej strony pracownik ze względu na ogólny stan zdrowia nie może wykonywać swoich obowiązków służbowych, a z drugiej analogicznie pracownik stara się minimalizować ryzyko ukarania (w tym zwolnienia) za stawienie się w pracy pijany. Wszystko to staje się powodem, dla którego pracownik zwraca się do organizacji medycznej w celu uzyskania zaświadczenia o niezdolności do pracy.
Gra w chowanego z przewodnikiem. W większości przypadków powód ten nadal opiera się na rozgrywkach politycznych i karierowych „góry” organizacji lub jej strukturalnych pododdziałów. Zmiana kierownictwa, potencjalnie niebezpieczna w kolejnym łańcuchu zmian kadrowych, zawsze wywołuje drżący strach i nerwowe oczekiwanie ze strony zastępców, asystentów i kierowników średniego szczebla. „Zwolnienie chorobowe” na zwolnieniu lekarskim w niektórych przypadkach powoduje, że pracownik jest niewidoczny dla kierownictwa. W gorączce przetasowań personalnych pracownik, którego nie widać ani nie słychać, zostaje na chwilę zapomniany. I ... nie dotykaj. A kiedy wraca do pracy, dalej pracuje tak, jakby nic się nie wydarzyło w jego dawnym miejscu pracy i na dawnym stanowisku.
Lenistwo. Być może najdziwniejszy ze wszystkich powodów. Jego pojawienie się wynika z obecności „ciepłych” zawodów, gdzie miejsc pracy jest mało, nie jest to trudne, a nawet dobrze płatne. Ale nudne i nieciekawe. I w ogóle, mimo wszystkich swoich pozytywnych właściwości, to (praca) jest jakoś… zbyt leniwa, żeby się nią zajmować. A w szpitalu można dobrze wypocząć!

Stosujemy metody walki

Oczywiście niewielu pracodawców jest zadowolonych z zachowania pracowników ukrywających się przed problemami w pracy w przychodniach w ich miejscu zamieszkania. Czy i jak można walczyć z tym zjawiskiem? Spróbujmy różnych ścieżek i zobaczmy, co się stanie.

Rozwiązanie 1: sprawdź zwolnienie chorobowe pod kątem fałszerstwa i nielegalnego wydania

Niestety pracodawca nie będzie mógł tego zrobić we własnym zakresie z powodu. Pracodawca, mając jednak uzasadnione wątpliwości co do orzeczenia o niezdolności do pracy lub zasadności orzeczenia niezdolności do pracy swojego pracownika, może wystąpić z wnioskiem o:

do organów Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Rosji z prośbą o weryfikację. Jeżeli FSS Federacji Rosyjskiej uzna argumenty pracodawcy za godne uwagi, zostanie przeprowadzony audyt w stosunku do zakładu opieki zdrowotnej zgodnie z Instrukcją dotyczącą trybu sprawowania kontroli nad organizacją badania czasowego inwalidztwa, zatwierdzoną rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia Federacji Rosyjskiej nr 291, FSS Federacji Rosyjskiej nr 167 z dnia 06.10.1998 r.;
policji i prokuraturze, które w ramach swoich kompetencji będą również sprawdzać okoliczności wydania wątpliwego zaświadczenia o niezdolności do pracy w celu wykrycia znamion przestępstwa.

Ryzyko Takie rozwiązanie problemu dla pracodawcy polega na możliwości naruszeń mogących prowadzić do odpowiedzialności administracyjnej i karnej, przewidzianych:

Sztuka. 24 ustawy o danych osobowych (normy prawne dotyczące danych osobowych);
Sztuka. 13.11 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej za naruszenie ustanowionej prawem procedury gromadzenia, przechowywania, wykorzystywania lub rozpowszechniania informacji o obywatelach (dane osobowe) lub art. 13.14 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej za ujawnienie informacji o ograniczonym dostępie;
Sztuka. 137 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej za naruszenie prywatności (ujawnienie informacji o życiu osobistym pracownika, które można zakwalifikować jako przestępstwo).

Zaleta metody- pragnienie osiągnięcia prawdy i sprawiedliwości.

Wady metody- naruszenie praw pracowniczych, masa daremnych działań z niemal zerowym skutkiem, bezsens próbowania skazania lekarzy za nielegalne wypisywanie zwolnień lekarskich.

Tym samym decyzja niesie ze sobą duże ryzyko odpowiedzialności zarówno urzędników samego pracodawcy, jak i organizacji medycznej, w której pracownik jest leczony. Może to być prawdą tylko w przypadku wystąpienia do organów FSS Federacji Rosyjskiej i prokuratury w celu wszczęcia kontroli okoliczności wydania pracownikowi zwolnienia lekarskiego przez placówkę medyczną.

Można jednak działać w inny sposób - za pośrednictwem organów prowadzących śledztwo. W końcu wytwarzanie i wykorzystywanie sfałszowanych dokumentów jest przestępstwem. A biorąc pod uwagę, że umowa między pracownikiem a lekarzem co do zasady nie może obejść się bez łapówki, która również jest uznawana za przestępstwo, tym bardziej jest powód do wszczęcia odpowiedniej kontroli i wszczęcia sprawy karnej na podstawie jej wyników.

Praktyka arbitrażu

Zwiń Pokaż

Wyrokiem sądu skazano dwie osoby – pracownika, który dał łapówkę za wystawienie fałszywego „zwolnienia chorobowego”, a następnie otrzymał na nim rentę czasową oraz lekarza, który tę łapówkę otrzymał. Sprawa okazała się powszechna: pracownik wiedząc, że nie udzielono mu urlopu w pracy (nie zgodnie z harmonogramem, ale do woli) zwrócił się do lekarza rodzinnego innej przychodni z propozycją wydania i wydania zwolnienia lekarskiego świadectwa urlopowe na łączny okres 15 dni za wynagrodzeniem pieniężnym. Po uzgodnieniu z lekarzem pracownik udał się na wypoczynek na morzu, po powrocie zapłacił lekarzowi i otrzymał dokument potwierdzający uszanowanie jego nieobecności w pracy, mimo że nie był chory i nie był niezdolny do pracy w wyznaczonym terminie. Pracodawca zapłacił za prześcieradła, w tym kosztem FSS Federacji Rosyjskiej, ale zasadnie wątpił w rzeczywistość choroby pracownika. Z inicjatywy pracodawcy, po odpowiedniej kontroli, wszczęto sprawę karną, która trafiła nawet do sądu. Obaj obywatele zostali uznani za winnych popełnienia przestępstw z Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej: lekarz - za fałszerstwo i przyjęcie łapówki, a pracownik - za oszustwo i wręczenie łapówki. Obaj otrzymali dwuletni wyrok w zawieszeniu z okresem próbnym o takim samym czasie trwania (wyrok Łysvenskiego Sądu Miejskiego Terytorium Perm z 03.04.2008).

Rozwiązanie 2: zwolnienie za nieobecność, rzekomą niewiedzę o chorobie pracownika

Możliwość zwolnienia z powodu nieobecności w pracy przewidziana jest w ust. „a”, ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Paragraf 39 Dekretu Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” (zwanego dalej Dekret Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2) zawiera wyjaśnienia dotyczące przypadków zastosowania tej podstawy. Dozwolone jest więc zwolnienie pracownika na podstawie imienia za:

nieobecność w pracy bez ważnego powodu, tj. nieobecność w pracy w ciągu całego dnia pracy (zmiany), niezależnie od długości dnia pracy (zmiany);
obecność pracownika bez ważnego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego poza miejscem pracy;
rezygnacji z pracy bez ważnego powodu przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas nieokreślony, bez uprzedzenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy, a także przed upływem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia;
rezygnacji z pracy bez ważnego powodu przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas określony, przed wygaśnięciem umowy lub przed upływem okresu wypowiedzenia umowy o pracę przedterminowym;
nieuprawnione wykorzystanie dni wolnych, a także nieuprawniony urlop (podstawowy, dodatkowy). Wyjątkiem są przypadki, gdy dawca wykorzystuje dni odpoczynku, gdy pracodawca bezprawnie odmawia ich udzielenia.

Przypomnijmy, że obowiązek udowodnienia faktu absencji spoczywa na pracodawcy (paragraf 38 Dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej nr 2).

Ryzyko Decyzja taka polega na uznaniu zwolnienia za niezgodne z prawem, przywróceniu pracownika na poprzednie stanowisko, a także odzyskaniu od pracodawcy wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności oraz zadośćuczynienia za szkodę niemajątkową.

Zalety metody- natychmiastowe oddziaływanie na pracownika, zmuszanie go do aktywności, stawienia się w pracy, okazania zaświadczenia o niezdolności do pracy, wyjaśnienia przyczyn nieobecności. Ponadto ta metoda pokazuje pracownikowi, że pracodawca traktuje go poważnie i chce się z nim rozstać.

Minus za metodęże to nielegalne. Nawet jeśli pracodawca nie wiedział o chorobie pracownika, ten ostatni podlega przywróceniu do pracy w sądzie, gdzie wystąpi z odpowiednim roszczeniem. Część 6 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania zwalniania z inicjatywy pracodawcy w okresie choroby pracownika lub podczas jego urlopu. Jedynym możliwym przypadkiem pozostawienia zwolnienia w poprzedniej formie jest sytuacja, w której sam pracownik nie dotrzyma terminu złożenia wniosku do sądu (miesiąc od daty zwolnienia - art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie obowiązkowe jest zapoznanie pracownika z poleceniem, w tym zaoczne (wysłanie polecenia na adres zamieszkania z zawiadomieniem o konieczności uzyskania zeszytu ćwiczeń, tj. czynności przewidziane w art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej po zwolnieniu nieobecnego pracownika). Jest to konieczne do wykazania daty poinformowania pracownika o jego zwolnieniu i rozpoczęcia kursu przewidzianego w art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, miesięczny okres na złożenie wniosku do sądu.

Jak widać, metoda nie jest oparta na prawie. Prawdopodobieństwo, że pracownik go nie zakwestionuje, jest bardzo niskie.

Praktyka arbitrażu

Zwiń Pokaż

Pracownik złożył pozew przeciwko pracodawcy o uznanie nakazu zwolnienia za niezgodny z prawem i anulowanie go, zmianę daty i treści uzasadnienia zwolnienia, odzyskanie odszkodowania pieniężnego, zadośćuczynienia za szkody moralne, kosztów sądowych. W uzasadnieniu roszczenia wskazała, że złożyła do pracodawcy wniosek o udzielenie urlopu z późniejszym wypowiedzeniem. W czasie urlopu zachorowała, o czym faksem powiadomiła pracodawcę i poprosiła o przedłużenie urlopu o liczbę dni niezdolności do pracy. Po wyjściu z urlopu (po dwóch miesiącach) dowiedziała się, że została zwolniona za absencję.

Sąd uznał, że powódce udzielono urlopu, podczas którego faktycznie zachorowała. W okresie niezdolności do pracy wydano jej kolejno dwa orzeczenia o niezdolności do pracy, z których drugie zostało nienależycie doręczone pracodawcy. Po upływie pierwszego okresu niezdolności do pracy pracownik nie powrócił do pracy. Pracodawca przeprowadził własne dochodzenie, a powód został zwolniony za nieobecność w pracy. Jednak z uwagi na kontrowersje związane z faktem niewłaściwego przekazywania informacji o trwającym inwalidztwie pracowniczki, sąd uznał za udowodniony fakt jej wystąpienia do pracodawcy o przedłużenie urlopu na oba okresy niezdolności do pracy.

Sąd stwierdził, że po zwolnieniu naruszono jego procedurę, pracownica została zwolniona, gdy była na corocznym płatnym urlopie. Wniosek ten opiera się na przepisach art. 124 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który zobowiązuje pracodawcę do przedłużenia lub przesunięcia zwykłego urlopu pracownika na okres czasowej niezdolności pracownika. Niewydanie przez pozwanego polecenia przesunięcia lub przedłużenia urlopu powodowi nie pozbawia pracownika prawa do automatycznego jego przedłużenia. Jeżeli pracownik chce odejść z pracy z końcem corocznego urlopu wypoczynkowego, ostatni dzień urlopu musi być uznany za dzień zwolnienia. Wskazane terminy zostały błędnie ustalone przez pracodawcę, w związku z czym nieobecność powoda w miejscu pracy została bezzasadnie uznana za absencję, co z kolei doprowadziło do niezgodnego z prawem zwolnienia. W związku z tym sąd uznał zwolnienie za niezgodne z prawem, zmienił brzmienie wypowiedzenia na „zwolnienie z własnej woli”, jednocześnie odzyskując od pracodawcy odpowiednie odszkodowanie na rzecz pracownika (postanowienie Sowieckiego Sądu Rejonowego w Astrachaniu z dnia 30 kwietnia , 2010).

Rozwiązanie 3: Nie wypłacaj świadczeń z powodu podejrzenia fałszywego „zwolnienia chorobowego”

Sytuacja jest krytyczna: pracodawca, wielokrotnie przyłapany na pracowniku w taki sposób, aby uniknąć kłopotów w postaci nagłego kalectwa, potwierdzonego prawidłowo wystawionym i wykonanym zaświadczeniem o niezdolności do pracy, decyduje się pójść na całość, tj. nie płacić za czas niezdolności do pracy.

Ryzyka występują razem:

nieplanowanych kontroli Państwowej Inspekcji Pracy i prokuratury na wniosek pracownika. A w wyniku wykrycia naruszenia uprawnień pracownika do świadczeń z ubezpieczeń społecznych – wydanie stosownego zarządzenia usunięcia wykroczenia;
pociągnięcie pracodawcy lub jego funkcjonariuszy do odpowiedzialności administracyjnej na podstawie art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej za naruszenie prawa pracy;
pociągnięcie pracodawcy do odpowiedzialności z art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (pobór odszkodowania za opóźnienie w wypłacie tymczasowych rent inwalidzkich);
odzyskanie przez sąd od pracodawcy na rzecz pracownika kwoty odszkodowania za szkody moralne spowodowane naruszeniem jego praw.

Zaleta metody- tymczasowy wpływ materialny na pracownika: „Jeśli nie pójdziesz do pracy, nic nie dostaniesz. A tymczasem pozywacie się i narzekacie, nie ma już pieniędzy na jedzenie.

Minus za metodę- wysokie ryzyko pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności w przypadku braku widocznego wpływu na pracownika. Pracownik nadal będzie otrzymywać tymczasowe renty inwalidzkie - czy to dobrowolnie, czy przy pomocy wpływu organów regulacyjnych lub na drodze sądowej.

Metoda nie jest oparta na prawie, od razu pociąga za sobą ryzyko odpowiedzialności administracyjnej i finansowej. Istnieje jednak możliwość unieważnienia orzeczenia o niezdolności do pracy i odzyskania od pracownika kwoty wypłaconego zasiłku czasowego.

Praktyka arbitrażu

Zwiń Pokaż

Pracodawca wytoczył pracownikowi pozew o unieważnienie orzeczenia o niepełnosprawności i zwrot renty czasowej. W uzasadnieniu pozwu wskazał, że powód wyjechał na urlop bez wypełnienia go w przewidziany sposób. Jednak na koniec przedstawiła zaświadczenie o niezdolności do pracy. Jednocześnie zaświadczenie o niezdolności do pracy zostało wydane na jeden dzień przed rozpoczęciem urlopu pozwanego, ale nie było śladów naruszenia reżimu przez pracownika, chociaż urlop trwał dłużej niż okresy ustalone dla zbadania wyłączony. Pracodawca wypłacał świadczenie z ubezpieczenia społecznego na podstawie wskazanego orzeczenia o niepełnosprawności. Kontrola tego arkusza przez FSS Rosji doprowadziła do odmowy pracodawcy zwrotu kwot wypłaconych świadczeń.

Sąd na podstawie informacji przekazywanych przez odloty z lotniska ustalił daty i godziny odlotów i przylotów pozwanego. Po zbadaniu zaświadczenia o niezdolności do pracy sąd nie stwierdził naruszeń w trybie jego wydania, natomiast stwierdził uchybienia w trybie jego przedłużenia i uzupełnienia (w zakresie braku odpowiednich oznaczeń o niestawiennictwie pacjenta na egzaminy). Na podstawie przedstawionych dowodów sąd stwierdził, że bez zawiadomienia pracodawcy i bez udokumentowania swojego wniosku, pozwana spędzała urlop planując go z wyprzedzeniem. Nie wiedząc, że pracownica odpoczywa, pracodawca wypłacił jej zasiłek. Uwzględniając przepisy prawa, zgodnie z którymi nadpłaconych ubezpieczonemu kwot rent czasowych nie można od niego odzyskać, z wyjątkiem przypadków błędu rachunkowego i złej woli świadczeniobiorcy, sąd uznał działania pracownik w złej wierze Jednak z uwagi na to, że przy wydawaniu zaświadczenia o niezdolności do pracy nie stwierdzono uchybień, sąd uznał za nieważne zaświadczenie o niezdolności do pracy, począwszy od dnia następującego po dniu złożenia wniosku, i odzyskał kwotę wypłaconych świadczeń z pozwanego przez 9 dni, zaspokajając tym samym częściowo roszczenia pracodawcy (postanowienie Aviastroitelnego Sądu Rejonowego w Kazaniu z dnia 11 lutego 2011 r. w sprawie nr 2-215/11).

Decyzja 4: ukarać pracownika zaocznie - podczas jego choroby

Pracownik zawiódł pracodawcę popełniając błędy w pracy i nagle wyjeżdżając na „zwolnienie lekarskie”, a zrobił to na samym początku dochodzenia w sprawie błędów i naruszeń, więc pracodawca decyduje się na ukaranie go nie czekając na jego powrót. W takim przypadku zostanie naruszona procedura pociągania do odpowiedzialności dyscyplinarnej: nie zażąda się od pracownika wyjaśnień, dochodzenie zostanie przeprowadzone bez jego udziału, nie zostanie on zapoznany ani z protokołem z dochodzenia, ani z nakazem ukarania. Dlatego główny ryzyko ma zakwestionować orzeczenie o ukaraniu z powodu nieprzestrzegania trybu pociągania do odpowiedzialności dyscyplinarnej, ustanowionego w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zaleta metody- pracownik zostanie ukarany.

Minus za metodę- przy wysokiej legalnej aktywności pracownika kara będzie daremna, zakwestionuje ją w sądzie i pozostanie bezkarny. Jeżeli jednak pracownik nie dotrzyma trzymiesięcznego (jeden miesiąc, jeśli karą było zwolnienie) terminu do wniesienia sprawy do sądu (okres ten rozpocznie się od dnia zapoznania się z nakazem ukarania), a pracodawca zadeklaruje to przy rozpatrywaniu sporu sądowego , kara nie może zostać anulowana.

Metoda nie jest oparta na prawie. Ryzyko zakwestionowania działań pracodawcy jest wysokie. Inna sprawa, czy i tu pracownik oszukiwał – nie powiedział o swojej niepełnosprawności, zataił ten fakt przed pracodawcą w celu późniejszego przywrócenia do pracy. Sąd w tej sprawie uznaje działania pracownika za nadużycie prawa.

Praktyka arbitrażu

Zwiń Pokaż

Pracownik złożył pozew o przywrócenie do pracy. Uznał swoje zwolnienie za niezgodne z prawem, gdyż z naruszeniem art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej został zwolniony w okresie czasowej niezdolności do pracy. Sąd stwierdził, że pracodawca przeprowadził wobec powoda kontrolę wewnętrzną, która potwierdziła popełnienie przez niego przewinienia dyscyplinarnego, powód został skierowany do zwolnienia „na podstawie art. W ostatnim dniu pracy z powodem zawarto ugodę, ale wówczas przedłożył on zaświadczenia o niezdolności do pracy, zgodnie z którymi początek jego choroby i leczenia zbiegł się z datą zwolnienia. Po analizie materiałów sprawy sąd doszedł do trafnego wniosku, że potwierdził się fakt popełnienia przez powoda uchybienia, które miało wpływ na decyzję pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem. Sprawdzając argumentację powoda o zwolnieniu w okresie jego niezdolności do pracy, sąd uznał, że działanie powoda nadużyło prawa, gdyż nie poinformował niezwłocznie kierownictwa pracodawcy o swojej czasowej niezdolności do pracy. Jednocześnie po otrzymaniu tymczasowego orzeczenia o niepełnosprawności pracodawca wydał zarządzenie zmieniające postanowienie o zwolnieniu powoda z wymianą terminu na pierwszy dzień roboczy po opuszczeniu przez powoda „zwolnienia chorobowego”. W tym względzie sąd nie stwierdził naruszeń praw pracowniczych w działaniach pracodawcy i oddalił powództwo pracownika o przywrócenie do pracy (postanowienie Sądu Rejonowego Prawobierieżny w Lipiecku z dnia 6 listopada 2012 r.; postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Lipieck z dnia 16 stycznia 2012 r. , 2013 w sprawie nr 33-3228/2012).

Rozwiązanie 5: ukarać niewykonywanie obowiązków po powrocie pracownika do pracy

Sytuacja, w której mimo „strusiego” zachowania pracownika, pracodawca i tak postanawia go ukarać, rozwija się następująco. W takim przypadku kierownik poleca przeprowadzenie dochodzenia, przygotowanie całej dokumentacji w oczekiwaniu na zwolnienie pracownika ze „zwolnienia chorobowego” w celu zakończenia procedury pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej i wydania nakazu ukarania nagle chorego pracownika, który naruszył dyscyplinę , jego obowiązki służbowe.

Przy prawidłowym wdrożeniu procedury pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej nie ma żadnych zagrożeń.

Zaleta metody- świadome stopniowe ukierunkowane oddziaływanie na pracownika, mające na celu udowodnienie temu ostatniemu, że bez względu na to, jak bardzo ukrywa się na „zwolnieniu lekarskim”, nie może uniknąć odpowiedzialności. Przecież zgodnie z częścią 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sankcję dyscyplinarną stosuje się nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia przewinienia, nie licząc czasu choroby pracownika, przebywania na urlopie oraz czasu potrzebnego na uwzględnienie opinii przedstawicielskiego organu pracowników. W ten sposób pracodawca nadal będzie miał czas na ukaranie pracownika, pomimo czasu trwania choroby tego ostatniego.

Minus za metodę- należy czekać na zwolnienie winnego pracownika, a następnie zapobiegać błędom w postępowaniu o pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej, które mogłyby doprowadzić do uznania orzeczenia o ukaraniu za nieważne.

Jak widać, metoda jest skuteczna w zakresie „kumulacji” sankcji dyscyplinarnych od tego samego pracownika, dając pracodawcy prawo do zwolnienia go w przyszłości na podstawie ust. 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (za wielokrotne niewykonywanie obowiązków służbowych).

Sądy w pełni podzielają słuszność pracodawcy, który nie spieszy się z wydaniem z góry niezgodnego z prawem nakazu ukarania (ze względu na nieprzestrzeganie procedury), nie odmawiając mu prawa do ukarania pracownika po zakończeniu tymczasowego niepełnosprawność tego ostatniego.

Praktyka arbitrażu

Zwiń Pokaż

Pracownik wystąpił do pracodawcy z roszczeniem o uznanie nakazu nałożenia sankcji dyscyplinarnej za niezgodne z prawem, zmuszenie go do wypłaty premii i naprawienia szkody moralnej. Sąd uznał, że jednym z obowiązków służbowych powoda było przeprowadzanie instruktaży dotyczących bezpieczeństwa pracy w przedsiębiorstwie. W przeddzień wystąpienia inwalidztwa powód wypełnił dziennik, zapisał daty odprawy i wysłał dziennik na stanowiska w celu złożenia podpisów pouczonych, jednak prawdziwej odprawy nie przeprowadził. Według naocznych świadków zdarzyło się to wiele razy. Argument powoda, że w okresie jego choroby pracodawca powinien był wyznaczyć inną osobę odpowiedzialną, która przeprowadziłaby planowaną odprawę, nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy, gdyż powód naruszył dyscyplinę, sporządzając notatki z odpraw, które nie zostały jeszcze przeprowadzone. Od momentu wykrycia naruszenia do dnia 02.10.2010 r. (około trzech miesięcy) powód był nieobecny w pracy iw tym okresie nie można było wobec niego zastosować środków dyscyplinarnych. Jednak po opuszczeniu przez powoda „zwolnienia chorobowego” pracodawca, po wykonaniu wszystkich czynności przewidzianych prawem, pociągnął pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Przed zastosowaniem kary dyscyplinarnej wezwano powoda do złożenia wyjaśnień na piśmie, których powód nie złożył w wyznaczonym terminie, w związku z czym sporządzono akt odmowy złożenia wyjaśnień na piśmie. Przy stosowaniu środka dyscyplinarnego sąd nie stwierdził uchybień ze strony pracodawcy. Na podstawie powyższego sąd uznał roszczenia powoda za bezzasadne i odmówił uznania wyroku skazującego za bezprawny (postanowienie Sądu Miejskiego Republiki Buriacji Siewierobajkalskiego z dnia 28.12.2010 r.).

Rozwiązanie 6: zmniejsz premię pracownika

Ponieważ nie ma możliwości ukarania pracownika i nie ma prawa nie wypłacić świadczenia ZUS, pracodawca decyduje się w jakiś sposób obniżyć lub całkowicie pozbawić pracownika premii. Pragnienie jest godne pochwały i ma szansę na realizację. Aby to zrobić, muszą być jednocześnie spełnione następujące warunki:

przedsiębiorstwo musi stosować system wynagrodzeń oparty na premiach czasowych lub premiach akordowych;
wysokość premii nigdzie nie jest jasno ustalona;
wysokość składki jest obliczana na podstawie pewnych zmieniających się wskaźników w każdym okresie sprawozdawczym;
procedurę naliczania i wypłacania premii regulują lokalne przepisy pracodawcy (np. Regulamin Premii);
lokalny przepis (Rozporządzenie w sprawie premii) przewiduje obniżkę (pracownik ma prawo do premii w mniejszej wysokości w stosunku do kwoty bazowej) lub niewypłacanie premii (czyli gdy nie przysługuje prawo do premii w wszystkie) pracownikom, którzy w okresie sprawozdawczym zostali ukarani sankcjami dyscyplinarnymi (ze wskazaniem współczynnika redukcji lub przypadków całkowitego nienaliczenia składki).

Aby więc skorzystać z prawa do obniżenia kwoty premii lub niewypłacenia jej w ogóle pracodawcy, wystarczy ukarać pracownika (zob. postanowienie 5) w trybie art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. A następnie działać zgodnie z Regulaminem premiowania (lub innym lokalnym aktem regulacyjnym regulującym stosunki wypłaty premii): zbierać notatki, raporty, nakaz ukarania (wydawany po powrocie pracownika do pracy po „chorobie”), obliczenia i dołącz do zarządzenia w sprawie premii (de-premii) jako podstawy do nienaliczania premii przebiegłemu choremu naruszającemu dyscyplinę.

Ryzyko zawsze istnieje wyzwanie dla nienaliczania premii, ale powstanie ono tylko w przypadku braku całości lub części warunków wymienionych powyżej.

Zaleta metodyże jest ważny i legalny. Jej cel – zmniejszenie prawdopodobieństwa ponownego wystąpienia takich zachowań pracowników – jest szybko osiągalny. Następnym razem wielu z tych wyimaginowanych „chorych” ludzi, po oszacowaniu własnych strat, będzie wolało nie tylko znosić nieprzyjemną procedurę badania popełnionego przez siebie naruszenia, ale także zminimalizować odsetek błędów w przyszłości.

Wady metody Prawie nigdy.

Dlatego karanie pracowników rublem może być nawet przydatne: rzadziej popełniają błędy w swojej pracy, rzadziej próbują ukryć się przed kłopotami na „zwolnieniu chorobowym”.

Praktyka arbitrażu

Zwiń Pokaż

Pracownik złożył pozew przeciwko pracodawcy o wyznaczenie i wypłatę tymczasowych rent inwalidzkich, wypłatę niedopłaconego wynagrodzenia, odszkodowanie za szkody moralne. Na poparcie pozwu wskazała, że pracodawca błędnie uwzględniając jej czas pracy w rozkładzie czasu pracy nie wypłacił jej kwoty wynagrodzenia, a także nie wypłacił zwolnienia chorobowego w pełnej wysokości. Sąd ustalił, że według kart czasu pracy powód przepracował tylko 34 dni w rocznym okresie rozliczeniowym: we wrześniu 2008 r. - 15 dni; w październiku, listopadzie, grudniu 2008 r. - 0 dni; w styczniu 2009 r. - 4 dni; w lutym 2009 r. - 7 dni; w marcu, kwietniu 2009 r. - 0 dni; w maju 2009 r. - 5 dni; w czerwcu, lipcu 2009 r. - 0 dni; w sierpniu 2009 - 3 dni. Niekończące się „zwolnienia chorobowe”, zwolnienie powoda z pracy nie wpłynęło na kontynuację stosunku pracy pomiędzy stronami sporu. Sąd sprawdził wszystkie rozliczenia międzyokresowe i płatności dokonane na rzecz powoda i częściowo zaspokoił jej żądania, odzyskując odszkodowanie za szkody moralne spowodowane nielegalnym usunięciem. Wszystkie inne roszczenia o odzyskanie kwot pieniężnych zostały odrzucone powodowi. Jednocześnie sąd zgodził się z pracodawcą zarówno na nieprzyznanie powodowi premii, jak i na nieuwzględnienie jednorazowej premii przy obliczaniu średnich zarobków (decyzja Budennowskiego Sądu Miejskiego Terytorium Stawropola z dnia 24 lutego , 2011).

Rozwiązanie 7: Dobrowolna perswazyjna metoda zerwania z pracownikiem pozbawionym skrupułów

Pracodawcy nie zadowala już gra pracownika w „wiecznie chorego” i postanawia rozstać się z przebiegłością. Jednocześnie wybiera metodę bezpośrednią – metodę perswazji. Powołując się na różne argumenty, pracodawca nalega na rozwiązanie umowy o pracę. Podstawy tego są różne - od własnego pragnienia pracownika po porozumienie stron. W każdym razie separacja nie następuje z „inicjatywy pracodawcy”, choć z jego wnioskiem.

W przypadku nieosiągnięcia pozytywnego wyniku stosunek pracy między stronami trwa nadal. Jednak w tym przypadku cel pracodawcy (wypowiedzenie umowy o pracę) może zostać osiągnięty innymi sposobami, w tym z jego inicjatywy z wykorzystaniem jednej z przesłanek przewidzianych w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ryzyko tutaj tylko w przypadku braku porozumienia z pracownikiem.

Zaleta metody- jego „miękkość”, która pozwala jednocześnie zrealizować chęć pracodawcy pozbycia się pracownika, dać mu krótkoterminową szansę na znalezienie pracy i godne odejście.

Minus za metodę- kierownik musi umieć przekonywać, co może być dość trudne w przypadku problematycznych pracowników.

Ta metoda jest legalna i skuteczna, pozwalająca rozwiązać problem u podstaw – wykluczyć takiego pracownika z zespołu, a nie walczyć z jego metodami unikania problemów na „zwolnieniach lekarskich”.

Podsumowując, podsumowujemy, że „strusie” zachowanie personelu jest typowe dla wielu sytuacji w pracy. Nie wszyscy pracodawcy mogą łatwo przenieść odejście pracownika na „zwolnienie chorobowe” w trakcie problemów, które pojawiły się w procesie produkcyjnym. Jeszcze mniej pracodawców jest skłonnych przyjąć na wiarę nagłość choroby w tak krytycznych dla przedsiębiorstwa dniach. Sytuacje problemowe, przed którymi pracownik stara się ukryć przed rozwiązaniem w domu „z powodu choroby”, są z reguły przez niego samego, z powodu jego błędów i zaniedbań w pracy. Co więcej, na tym tle zachowanie sprawcy problemów pracodawcy wygląda brzydko.

Mimo szerokiego wyboru metod walki, nie wszystkie pozwalają w legalny i skuteczny sposób uporać się z rozpatrywanym zjawiskiem. Stosowanie nielegalnych metod niesie ze sobą wysokie ryzyko zakwestionowania działań i czynów pracodawcy przed sądem. Niektóre ze stosowanych przez pracodawcę metod, ze względu na ich niezgodność z prawem, niosą ze sobą ryzyko odpowiedzialności administracyjnej, materialnej i karnej. Tak więc spośród siedmiu rozważanych metod walki tylko trzy mają znamiona prawomocności, ważności, celowości, bezdyskusyjności i skuteczności.

Praktyka pokazuje, że pomimo brzydoty takich zachowań, pracownicy w większości uważają się za uprawnionych do unikania rozwiązywania problemów poprzez symulowanie choroby, otrzymując przy tym świadczenia z ubezpieczenia społecznego, dobre zarobki, a nawet premie. Odmienność stanowiska pracodawcy i sprawcy problemów przedsiębiorstwa ukrywającego się na „zwolnieniu” polega na odmiennym pojmowaniu własnego stopnia odpowiedzialności stron stosunku pracy, zakresu praw i obowiązków w stosunku do każdego inne, gwarantowane prawnie. Jednak pracodawca jest w stanie znacząco wpłynąć na „strusie” zachowanie pracownika tylko w rzadkich przypadkach, w rzadkich okolicznościach lub przy silnej chęci udowodnienia oszustwa ze strony pracownika.

przypisy

Zwiń Pokaż

Pracownicy, którzy na jakiś czas utracili zdolność do pracy, mogą skorzystać ze zwolnienia chorobowego. Dokument ten potwierdza uzasadniony powód nieobecności w pracy. Ale czasami trudno jest ustalić, czy pracownik był naprawdę chory, czy też orzeczenie o niepełnosprawności jest tylko przykrywką do spraw osobistych. Pracodawcy są szczególnie zaniepokojeni przypadkami, gdy pracownik jest zbyt często lub choroba się przeciąga.

Uwaga

Nie powinieneś dręczyć się wątpliwościami i podejrzeniami, wystarczy przestudiować ramy regulacyjne tego problemu i wiedzieć, jak zweryfikować autentyczność ulotki wydanej przez placówkę medyczną.

Czy są limity ilości zwolnień lekarskich?

Prawo pracy nie reguluje czasu trwania czasowej niezdolności do pracy. Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę jedynie do wypłaty odpowiedniego zasiłku chorobowego. Zasady, warunki wydawania, kwestie płatności za orzeczenia o niepełnosprawności określają federalne ustawy i rozporządzenia Ministerstwa Zdrowia.

Terminy, na jakie wystawiane są zwolnienia lekarskie, reguluje tryb wystawiania zwolnień lekarskich (zatwierdzony Rozporządzeniem Ministra Zdrowia nr 624n z dnia 29.06.2011 r.). Zależą one od różnych czynników. Maksymalny okres może wynosić:

15 dni – jeżeli kartkę wydaje pracownikowi lekarz prowadzący;
10 dni - dentysta, ratownik medyczny;
na dłuższy okres - przez specjalną komisję, gdy ustalony czas na powrót do zdrowia jest niewystarczający (w niektórych przypadkach może wynosić od 4 do 10 miesięcy, aw szczególnie trudnych przypadkach - do roku).

WAŻNY

Pracownik może zachorować kilka razy w roku, nie ma ograniczeń co do częstotliwości ubiegania się o zwolnienie lekarskie. Oprócz choroby samego pracownika istnieją inne przyczyny niepełnosprawności: opieka nad chorymi członkami rodziny, ciąża i poród, opieka poporodowa, protetyka i inne.

Jak ustalić autentyczność zwolnienia chorobowego?

Zaświadczenie o zwolnieniu chorobowym może wystawić pracownikowi ściśle określony krąg osób: lekarze prowadzący, dentyści i ratownicy medyczni instytucji ze specjalną licencją. Stacje krwiodawstwa, karetki pogotowia, kąpiele błotne, ośrodki medyczne specjalnego typu, izby przyjęć szpitali nie mogą wystawiać zwolnień lekarskich.

Arkusze o niepełnosprawności mają określoną formę i są drukowane na specjalnych formularzach. W przypadku wykrycia podróbki, Fundusz Ubezpieczeń Społecznych nie przyjmie dokumentu do zapłaty. Główne znaki, dzięki którym można odróżnić prawdziwe zwolnienie chorobowe od fałszywego:

papier, na którym drukowany jest formularz, charakteryzuje się chrzęstem „pieniędzy”;
pod napisem „Podpis lekarza” powinien znajdować się mały tekst „orzeczenie o niepełnosprawności”, znajduje się on również poniżej: podpisy kierownika i głównego księgowego;
kod kreskowy musi mieć 12 cyfr;
dolna część prześcieradła jest odrywana, organizacja medyczna zatrzymuje ją dla siebie, podczas gdy ta część może być podróbką;
nazwa placówki medycznej i jej adres muszą być zgodne z danymi na pieczęci;
często w fałszywych arkuszach występują błędy i literówki, nie zdarzają się one na prawdziwych formularzach;
formularza nie wolno wypełniać długopisem;
Witryna FSS zawiera listę nieprawidłowych wpisów.

Oprócz powyższego należy sprawdzić każde zaświadczenie o niezdolności do pracy pod kątem obecności wszystkich pieczęci i podpisów lekarzy (w przypadku choroby dłuższej niż 15 dni - podpisy przewodniczącego komisji), prawidłowości wypełnienie nazwiska, imienia i patronimiku pracownika. We wszystkich tych przypadkach zakład ubezpieczeń społecznych może odmówić zwrotu kosztów świadczenia. W przypadku częstych nieobecności pracownika z powodu choroby, zawsze możesz zwrócić się z wnioskiem do organizacji medycznej lub Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Jaka jest kara za fałszowanie orzeczenia o niepełnosprawności?

Złożenie fałszywego zwolnienia lekarskiego może skutkować odpowiedzialnością zarówno dyscyplinarną, jak i karną pracownika. W przypadku wykrycia fałszerstwa pracownikowi trudno będzie udowodnić uzasadniony powód jego częstej nieobecności w pracy. Pracodawca może zastosować środki dyscyplinarne, w tym m.in Ponadto, jeśli pracownikowi udało się otrzymać zasiłek chorobowy, straty można odzyskać od niego poprzez wstrzymanie części zarobków na drodze sądowej lub za dobrowolną zgodą pracownika.

Odpowiedzialność karna może wystąpić, jeżeli po wykryciu fałszywego zwolnienia lekarskiego nastąpiło odwołanie do organów spraw wewnętrznych. Odpowiedzialność za sfałszowany dokument określa artykuł 327 Kodeksu karnego:

Fałszowanie dokumentu grozi pracą przymusową, ograniczeniem wolności lub aresztowaniem;
za posługiwanie się celowo sfałszowanymi dokumentami – grzywna, praca lub areszt.

Jak zapobiegać wykorzystywaniu fałszywych zwolnień lekarskich?

Najważniejsze dla pracodawcy jest czujność i uważność podczas sprawdzania dokumentów otrzymanych od pracowników. Jeżeli karty zwolnień lekarskich zostaną poddane szczegółowej kontroli, nie każdy będzie ryzykował posługiwanie się sfałszowanym dokumentem. Istotną rolę może odegrać informowanie pracowników o odpowiedzialności za posługiwanie się podróbką.

Oprócz samodzielnego sprawdzenia dokumentów o niepełnosprawności, w związku z ciągłym pobytem w szpitalu, w przypadku podejrzenia można złożyć wniosek do ZUS o ustalenie ważności wydania ulotki przez placówkę medyczną. Inspektorzy poproszą lekarzy o wszystkie dokumenty związane z chorobą pracownika i wydadzą orzeczenie. Nawet jeśli orzeczenie o niezdolności do pracy nie jest sfałszowane, mało prawdopodobne jest, aby pacjentowi przepisano je dobrowolnie także następnym razem.

Jak zwolnić pracownika, który często przebywa na zwolnieniach lekarskich?

Pracownicy, którzy systematycznie przebywają na zwolnieniach lekarskich, nie zawsze mogą w pełni wykonywać swoje obowiązki, a to z kolei może negatywnie wpłynąć na wyniki całej organizacji. Są też pracownicy pozbawieni skrupułów, którzy wykorzystują swoje prawo do zwolnienia lekarskiego w innym celu niż zamierzony. W takich przypadkach pracodawca musi szukać sposobów rozwiązania problemu, a często jedynym wyjściem jest zwolnienie.

W starym prawie pracy obowiązywała norma, która pozwalała rozstać się z pracownikiem, który chorował dłużej niż cztery miesiące. Kodeks pracy zniósł tę możliwość. Należy pamiętać, że zwolnienie pracownika w czasie choroby jest zabronione, jeżeli z inicjatywy pracodawcy. W tym przypadku to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, że jego pracownik nie był chory. Jeżeli pracownik przyniósł fałszywe zaświadczenie o niezdolności do pracy, wówczas możliwe staje się zastosowanie sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia. Przy zwalnianiu na tej podstawie ważne jest, aby przeprowadzić całą procedurę zgodnie z wymaganiami.

Oprócz inicjatywy pracodawcy, kodeks pracy zawiera również inne możliwości rozwiązania umowy o pracę, które nie są zabronione w czasie choroby pracownika.

Najczęstszym powodem jest inicjatywa pracownika (własna chęć), ponieważ w tym przypadku wystarczy, że napisze oświadczenie.
Umowa stron. W umowie o zwolnieniu obie strony mogą ustalić wszystkie warunki rozwiązania umowy, w tym uzgodnić odszkodowanie dla pracownika.
Wygaśnięcie umowy o pracę. Zwolnienie lekarskie nie może być przeszkodą dla takiej podstawy, ponieważ okoliczności te nie zależą od stron.
Odmowa pracy w zmieniających się warunkach pracy. Jeśli pracownikowi, który często przebywa na zwolnieniu lekarskim, proponujesz zmianę warunków umowy, z którą się nie zgadza, a pracodawca nie ma dla niego innej pracy, nie jest zabronione rozwiązanie umowy o pracę nawet w trakcie niezdolności pracownika do pracy. Ale tutaj niezwykle ważne jest, aby działać zgodnie z prawem, dotrzymywać terminów.

Co jeszcze musisz wiedzieć o tymczasowej niezdolności do pracy?

Tymczasowa niezdolność do pracy to stan, w którym pracownik nie może wykonywać swoich obowiązków pracowniczych przez określony czas. Warunek ten musi być potwierdzony tylko jednym dokumentem – zwolnieniem lekarskim. W praktyce pracownicy mogą uznać absencję za chorobę z takich powodów jak:

zdanie badań lekarskich;
badanie, manipulacje w stosunku do pacjenta z chorobą przewlekłą poza fazą zaostrzenia;
ankiety lub ankiety w rejonach wojskowych urzędów meldunkowych i poborowych.

Pracownicy mogą również brać zwolnienia lekarskie w celu opieki nad bliskimi. Należy pamiętać, że takiego zaświadczenia o niezdolności do pracy nie wydaje się w dni urlopu.

Odebrane
opłata 27%

Witam.

Na początek powinieneś wystąpić o weryfikację wiarygodności stanu zdrowia pracownika, a także przestrzegania trybu i zasad wydawania mu zwolnień lekarskich, ze szczegółowym wskazaniem informacji, które podajesz w swoim pytaniu.

Wniosek należy skierować do prokuratury rejonowej (lub podmiotowej) na podstawie art. 21 ustawy „O prokuraturze Federacji Rosyjskiej”.

Ponadto, zgodnie z ustawą federalną „O podstawach zdrowia obywateli Federacji Rosyjskiej”,

Artykuł 59
7. Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej w celu oceny zasadności wydatkowania obowiązkowych środków ubezpieczenia społecznego na wypłatę tymczasowych rent inwalidzkich w sposób określony przez upoważniony federalny organ wykonawczy, ma prawo do kontroli przestrzegania procedury wydawania, przedłużania i wystawiania zwolnień lekarskich.

Dlatego uważam za celowe odwołanie się do tego organu.

Jednocześnie masz prawo do samoobrony naruszonych praw (art. 14 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej): np. we własnym zakresie uzyskaj dowody potwierdzające okoliczności, na które się powołujesz: mogą to być świadkowie takie słowa i działania pracownika, nagrania wideo i audio otwartych (w tym telefonicznych) rozmów z jego udziałem, Ciebie (a także innych osób).

Po przeprowadzeniu kontroli Twojego wniosku przez prokuraturę i FSS uważam, że będziesz miał podstawy prawne do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem na innych warunkach niż te, które teraz stawia.

Ponadto możliwe, że negatywne konsekwencje prawne spotkają jego bliskich, którzy obecnie udzielają mu zwolnień lekarskich. Przynajmniej zostanie przeprowadzona pełna kontrola, w tym stan zdrowia Twojego pracownika.

Również ze wskazaniem do sprawdzenia zasadności zwolnienia lekarskiego takiej ilości BL. Całkiem możliwe, że po kontrolach chęć wypisywania takich dokumentów od lekarza trochę spadnie.

Chociaż w zasadzie można go zwolnić podczas zwolnienia chorobowego, ponieważ inicjatywa zwolnienia nie pochodzi od pracodawcy, ale od pracownika. O tym chociażby tutaj:

Nie jest do końca jasne co do 2 pensji. Jakie są podstawy?

Czat

Drużkin Maksym

Prawnik, Moskwa

Bezpłatna ocena Twojej sytuacji

1103 odpowiedzi

249 recenzji

Witam!

Procedura wydawania zaświadczeń o zwolnieniu chorobowym przez organizacje medyczne została zatwierdzona zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 1 sierpnia 2007 r. N 514. Zgodnie z punktem 14 określonej procedury, przy okresie tymczasowej niezdolności do pracy przekraczającym 30 dni kalendarzowych, decyzję o wydaniu dalszego leczenia i wydaniu zaświadczenia o niezdolności do pracy podejmuje komisja lekarska . Lekarze prowadzący prywatną praktykę lekarską, z okresem czasowej niepełnosprawności przekraczającej 30 dni kalendarzowych, wysyłają obywatela do komisji lekarskiej w organizacji medycznej w miejscu jego zajęcia lub rejestracji w miejscu zamieszkania (w miejscu pobytu, czasowo zamieszkania) o przedłużenie orzeczenia o niezdolności do pracy. Decyzją komisji lekarskiej, przy korzystnym rokowaniu klinicznym i porodowym, orzeczenie o niezdolności do pracy może być wydane w trybie ustalonym przed dniem przywrócenia zdolności do pracy, jednak na okres nieprzekraczający 10 miesięcy, a w niektóre przypadki (urazy, stany po operacjach rekonstrukcyjnych, gruźlica) - na okres nieprzekraczający 12 miesięcy z częstotliwością odnawiania decyzją komisji lekarskiej co najmniej co 30 dni kalendarzowych. Po upływie określonego czasu obywatel kierowany jest na badania lekarsko-socjalne (MSE), na których zostanie rozstrzygnięta kwestia kontynuacji leczenia lub stwierdzenia niepełnosprawności.

Okres czasowej niezdolności do pracy ustalany jest w każdym przypadku indywidualnie, w zależności od korzystnego rokowania klinicznego i porodowego.

Warto zauważyć, że maksymalny czas pobytu pracownika na „zwolnieniu lekarskim” nie jest prawnie ograniczony, jednak istnieje możliwość, z uwzględnieniem lokalnych aktów prawnych, wystąpienia do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych z wnioskiem o przeprowadzenie audytu wydania takiego zaświadczenia o niezdolności do pracy oraz prawidłowości czynności komisji lekarskiej, przed którą konieczne jest również poruszenie kwestii wydania orzeczenia lekarskiego potwierdzającego brak możliwości dalszego pełnienia obowiązków z powodu obecności ustalona choroba. Jeśli taki wniosek zostanie otrzymany, wówczas na tej podstawie pracownik może zostać zwolniony. Dlatego sprawdź ważność wydawania orzeczeń o niepełnosprawności.

Jeżeli okaże się, że orzeczenia o niepełnosprawności są fałszywe, wówczas odpowiedzialność karna przewidziana jest na podstawie art. 327 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej, który wpłynie również na Twojego pracownika.

Nie można zwolnić pracownika, bo często przebywa na zwolnieniu lekarskim.

Zgodnie z artykułem 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę w następujących przypadkach:

1) likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę;

2) zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji indywidualnego przedsiębiorcy;

3) niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzona wynikami orzecznictwa;

4) zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego);

5) powtarzające się niewykonywanie przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych, jeżeli grozi mu kara dyscyplinarna;

6) jednorazowe rażące naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych:

a) absencja, to jest nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez cały dzień pracy (zmianę), niezależnie od jej (jej) czasu trwania, a także w przypadku nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny dłuższej niż cztery godziny w wiersz w ciągu dnia roboczego ( zmiany);

b) pojawienie się pracownika w pracy (w jego miejscu pracy lub na terenie organizacji – pracodawcy lub w placówce, w której pracownik w imieniu pracodawcy ma pełnić funkcję pracowniczą) w stanie nietrzeźwości alkoholowej, narkotycznej lub inne toksyczne zatrucie;

c) ujawnienia tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, służbowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych, w tym ujawnienia danych osobowych innego pracownika;

d) popełnienie w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzej własności, defraudacji, jej umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzją sędziego, organu, funkcjonariusza uprawnionego do rozpatrywania spraw przestępstw administracyjnych;

e) naruszenia przez pracownika wymagań ochrony pracy ustalonych przez komisję ochrony pracy lub rzecznika ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągało za sobą poważne konsekwencje (wypadek przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stwarzało realne zagrożenie takimi skutkami;

7) popełnienia czynów zabronionych przez pracownika służących bezpośrednio wartościom pieniężnym lub towarowym, jeżeli działania te powodują utratę zaufania pracodawcy do niego;

8) popełnienie przez pracownika pełniącego funkcje wychowawcze przestępstwa niemoralnego, niezgodnego z kontynuacją tej pracy;

9) podjęcie nieuzasadnionej decyzji kierownika organizacji (oddziału, przedstawicielstwa), jego zastępców oraz głównego księgowego, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego niezgodne z prawem wykorzystanie lub inną szkodę w mieniu organizacji;

10) pojedyncze rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddziału, przedstawicielstwa), jego zastępców ich obowiązków pracowniczych;

11) przedkładanie przez pracownika pracodawcy fałszywych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę;

12) jest już nieaktualny.

13) przewidzianych umową o pracę z kierownikiem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji;

14) w innych przypadkach określonych w niniejszym Kodeksie i innych ustawach federalnych.

Procedura certyfikacji (klauzula 3 części pierwszej tego artykułu) jest ustanowiona przez przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, lokalne przepisy przyjęte z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników.

Zwolnienie z przyczyn przewidzianych w ust. 2 lub 3 części pierwszej niniejszego artykułu jest dopuszczalne, jeżeli niemożliwe jest przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy (zarówno wolne stanowisko, jak i pracę odpowiadającą kwalifikacje, wolne stanowisko niższe lub niżej płatna), które pracownik może wykonywać przy uwzględnieniu swojego stanu zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, jakie posiada w danym obszarze. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wolnych miejsc pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy pracy, porozumienia, umowa o pracę.

W przypadku zakończenia działalności filii, przedstawicielstwa lub innej wyodrębnionej jednostki organizacyjnej zlokalizowanej w innej miejscowości, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tej jednostki następuje na zasadach przewidzianych w przypadku likwidacji organizacja.

Zwolnienie pracownika z powodów przewidzianych w ustępie 7 lub 8 części pierwszej niniejszego artykułu, w przypadkach, gdy zawinione działania, które powodują utratę zaufania lub odpowiednio przestępstwo niemoralne, zostały popełnione przez pracownika poza miejscu pracy lub w miejscu wykonywania pracy, ale nie w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych, nie może nastąpić później niż po upływie roku od dnia wykrycia uchybienia przez pracodawcę.

Niedopuszczalne jest zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę) w okresie jego czasowej niezdolności do pracy oraz w okresie urlopu.

Więc trzeba rozwiązać umowę za porozumieniem stron i wypłacić mu wynagrodzenie.Innego wyjścia nie widzę.

Witam!

Kodeks pracy, Regulamin Obowiązkowego Ubezpieczenia Społecznego nie ograniczają możliwości absencji w pracy z powodu choroby w jakimkolwiek terminie.

Procedura wydawania zaświadczeń o niezdolności do pracy przez organizacje medyczne została zatwierdzona zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 01.08.2007 N 514 straciła ważność w związku z wejściem w życie rozporządzenia Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rozwoju Rosji z dnia 29.06.2011 r. N 624n (zmieniony w dniu 24.01.2012 r.) „O zatwierdzeniu procedury wydawania zaświadczeń o niezdolności do pracy” (zwany dalej Regulaminem).

Zgodnie z pkt 5-13 Regulaminu wydanie i przedłużenie zaświadczenia o zwolnieniu lekarskim jest dokonywane przez pracownika medycznego po zbadaniu obywatela i zarejestrowaniu danych o jego stanie zdrowia w dokumentacji medycznej pacjenta ambulatoryjnego (stacjonarnego) uzasadniających konieczność czasowego zwolnienia z pracy.

Formularze zaświadczeń o niezdolności do pracy są rejestrowane w podstawowej dokumentacji medycznej, wskazując ich numer, daty wydania i odnowienia, zwolnienie obywatela do pracy, informacje o skierowaniu obywatela do innej organizacji medycznej.

Zaświadczenie o niezdolności do pracy wydaje obywatelowi organizacja medyczna na jego wniosek w dniu złożenia wniosku lub w dniu zamknięcia zaświadczenia o niezdolności do pracy.

Zaświadczenie o niezdolności do pracy wydawane przez organizację medyczną w celu wyznaczenia i wypłaty świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy, ciąży i porodu jest z reguły wydawane obywatelowi przez organizację medyczną w dniu jego zamknięcia.

Zaświadczenie o niezdolności do pracy wydaje organizacja medyczna w dniu złożenia wniosku, jeżeli obywatel jest wysyłany (zgłasza się) na leczenie do innej organizacji medycznej. Przedłużenia i (lub) zamknięcia orzeczenia o niepełnosprawności dokonuje organizacja medyczna, do której obywatel został wysłany (złożony) w celu leczenia.

W przypadku długotrwałego leczenia organizacja medyczna wydaje nowe zaświadczenie o niezdolności do pracy (ciąg dalszy) i jednocześnie sporządza poprzednie zaświadczenie o niezdolności do pracy w celu wyznaczenia i wypłaty świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy, ciąży i poród.

Weryfikacja zgodności z ustaloną procedurą wydawania, przedłużania i wydawania zaświadczeń o niezdolności do pracy jest przeprowadzana przez Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej w sposób określony przez upoważniony federalny organ wykonawczy<9>.

P W leczeniu ambulatoryjnym chorób (urazów), zatruć i innych stanów związanych z czasową utratą zdolności do pracy przez obywateli, lekarz prowadzący samodzielnie wydaje obywatelom zaświadczenia o niezdolności do pracy na okres do 15 dni kalendarzowych włącznie. W przypadku czasowej niezdolności do pracy przekraczającej 15 dni kalendarzowych zaświadczenie o niezdolności do pracy wydaje się i przedłuża decyzją komisji lekarskiej powołanej przez kierownika organizacji medycznej<10>.

Ratownik medyczny lub lekarz dentysta wystawia i przedłuża zaświadczenie o niezdolności do pracy na okres do 10 dni kalendarzowych włącznie.

Przy okresie czasowej niezdolności do pracy przekraczającym 15 dni kalendarzowych decyzję w sprawie wydania dalszego leczenia i wydania zaświadczenia o niezdolności do pracy podejmuje komisja lekarska.

Lekarze uprawnieni do prowadzenia działalności medycznej, w tym prac (usług) w celu zbadania czasowej niezdolności do pracy, z okresem tymczasowej niezdolności do pracy przekraczającym 15 dni kalendarzowych, wysyłają obywatela do komisji lekarskiej w organizacji medycznej w miejscu jego zajęcia lub rejestracji w miejsce zamieszkania (w miejscu pobytu, pobytu czasowego) w celu przedłużenia zwolnienia lekarskiego.

Decyzją komisji lekarskiej, przy korzystnym rokowaniu klinicznym i porodowym, orzeczenie o niezdolności do pracy może być wydane w trybie ustalonym przed dniem przywrócenia zdolności do pracy, jednak na okres nieprzekraczający 10 miesięcy, a w niektóre przypadki (urazy, stany po operacjach rekonstrukcyjnych, gruźlica) - na okres nieprzekraczający 12 miesięcy, z częstotliwością odnawiania decyzją komisji lekarskiej nie rzadziej niż co 15 dni kalendarzowych.

Oznacza to, że masz prawo sprawdzić zgodność z ustaloną procedurą wydawania zaświadczenia o niezdolności do pracy.

Istnieją dwa sposoby sprawdzenia autentyczności dokumentu: 1 Wyślij pisemny wniosek do instytucji medycznej, która wystawiła dokument. 2 Złóż wniosek do oddziału regionalnego Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Na podstawie wyników wniosku będzie jasne, czy pracownikowi wydano zaświadczenie o niepełnosprawności, przez kogo, kiedy i pod jakim numerem dokument został zarejestrowany. Nawiasem mówiąc, osoba odpowiedzialna za przyjmowanie, przechowywanie, wydawanie formularzy zwolnień chorobowych jest wyznaczana na polecenie szefa organizacji medycznej. Najczęściej są to szefowie i główni księgowi organizacji medycznych. To oni wydają lekarzom druki orzeczeń o niepełnosprawności na podstawie orzeczeń. Dlatego też lekarze prowadzący (w niektórych przypadkach ratownicy medyczni, dentyści) ponoszą osobistą odpowiedzialność za bezpieczeństwo otrzymanych formularzy.

Wszystkie wydane zwolnienia chorobowe są rejestrowane przez samą placówkę medyczną (ze wskazaniem numeru, dat wydania i odnowienia, wyciągu do pracy, informacji o wysłaniu obywatela do innej organizacji medycznej). Dlatego przede wszystkim możesz zadzwonić do przychodni i upewnić się, że zwolnienie lekarskie jest zarejestrowane pod odpowiednim numerem. Możesz również wyjaśnić, czy lekarz, który podpisał dokument, pracuje w tej klinice. Być może zwolnienie lekarskie zostało wpisane do bazy, ale lekarz, który je wystawił „z przyjaźni” lub za pieniądze, nie chciał ryzykować i umieścił nie swoje, a fikcyjne nazwisko. do takich żądań nie jest w żaden sposób uregulowana. Jednak ważne jest, aby sami przestrzegali Procedury wystawiania zwolnień lekarskich, ponieważ są odpowiedzialni za jej naruszenie. Dlatego instytucje medyczne z reguły nie odmawiają. Klinika może wymagać od ciebie pisemnej prośby, ale jest to jeszcze lepsze. W końcu, jeśli okaże się, że zwolnienie chorobowe zostało wydane z naruszeniem lub sfałszowane, w każdym przypadku będziesz potrzebować pisemnej odpowiedzi od instytucji medycznej, aby rozsądnie odmówić pracownikowi wypłaty zwolnienia chorobowego. który wydał „podejrzane” zwolnienie lekarskie nadal odmawia współpracy z Tobą, to skontaktuj się z Roszdravnadzorem lub FSS, aby sami to sprawdzili.

Jednocześnie, jeśli fałszywe świadczenie zostało już wypłacone, masz prawo żądać od pracownika zwrotu pieniędzy. W przypadku odmowy wypłacone kwoty są potrącane z wynagrodzenia na polecenie szefa lub pobierane na drodze sądowej, jeśli pracownik już zrezygnował.

Możesz również złożyć raport policyjny (z załączonymi wszystkimi dokumentami potwierdzającymi), ponieważ świadome posługiwanie się fałszywym dokumentem jest przestępstwem. Pracownik może być ukarany w szczególności karą pracy przymusowej do lat 2 lub aresztem do 6 miesięcy.
Jeśli pracownik sfałszuje zwolnienie lekarskie, będzie musiał zwrócić wypłacony mu zasiłek. Może też zostać zwolniony za nieobecność i postawiony przed sądem.

Możesz sprawdzić, czy organizacja, która wydała zwolnienie chorobowe pracownikowi, ma licencję na stronie internetowej Roszdravnadzor. Tutaj możesz również sprawdzić dokładną nazwę organizacji, która wystawiła zwolnienie lekarskie, jej numer PSRN i adres. I porównaj otrzymane informacje z tymi wskazanymi w arkuszu. Jeśli wszystko jest w porządku z pozwoleniami, to pracodawca może być zainteresowany, ale czy pracownik naprawdę miał powód, aby nie iść do miejsca pracy? W końcu to, że organizacja ma licencję, nie oznacza, że zwolnienie lekarskie zostanie wydane wszystkim, którzy zgłoszą się po pomoc. Możliwe jest również sprawdzenie legalności wydania, ale tylko na tym aspekcie: czy pracownik miał prawo do zwolnienia chorobowego z mocy prawa. Pierwszy akapit Regulaminu zawiera pełną listę osób, którym przysługuje zwolnienie chorobowe. Pracodawca nie będzie mógł dowiedzieć się, z jakiego powodu i z powodu jakiej choroby lekarz wystawił pracownikowi zwolnienie lekarskie. Tego faktu nie da się prawnie zweryfikować. Zgodnie z częścią 1 art. 13 ustawy federalnej z dnia 21 listopada 2011 r. N 323-FZ „O podstawach ochrony zdrowia obywateli Federacji Rosyjskiej”, informacje o fakcie ubiegania się o pomoc medyczną, stanie zdrowia obywatela, diagnozie o jego chorobie oraz inne informacje uzyskane w trakcie badania i leczenia stanowią tajemnicę lekarską. Lekarze mają więc pełne prawo odmówić pracodawcy „zajrzenia” do dokumentacji medycznej pracownika. Część 4 13 tej ustawy federalnej wymienia, kiedy możliwe jest przekazywanie informacji stanowiących tajemnicę lekarską bez zgody obywatela lub jego przedstawiciela prawnego. Ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę lekarską jest dozwolone za pisemną zgodą obywatela lub jego przedstawiciela ustawowego w celu badania lekarskiego i leczenia pacjenta, prowadzenia badań naukowych, publikowania ich w publikacjach naukowych, wykorzystywania ich w procesie edukacyjnym oraz w celu inne cele.

T oj tak, będzie można zweryfikować autentyczność orzeczeń o niepełnosprawności, ale nie podstawę ich wydania. Ale masz prawo złożyć skargę na konkretnego lekarza, który wystawia zwolnienie lekarskie takiemu pracownikowi, kierownictwu kliniki, a także FSS lub Roszdravnadzorowi. Sprawdzanie ważności wydanych orzeczeń o niepełnosprawności należy do ich kompetencji. Jednocześnie pisemny wniosek pracodawcy jest podstawą do nieplanowanej kontroli organizacji medycznej. Jeśli w wyniku kontroli ujawnione zostaną nadużycia, lekarz zostanie ukarany, a kanał uzyskania „dodatkowego urlopu” dla pracownika pozbawionego skrupułów zostanie zablokowany.

Również zgodnie z art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę podlega rozwiązaniu z powodu następujących okoliczności, na które strony nie mają wpływu: 1) powołanie pracownika do służby wojskowej lub wysłanie go do zastępującej go zastępczej służby cywilnej; 2 ) przywrócenie do pracy pracownika, który poprzednio wykonywał tę pracę, orzeczeniem państwowej inspekcji pracy lub sądu; 3) nie wybranie na stanowisko; 4) skazanie pracownika na karę wyłączającą kontynuowanie dotychczasowej pracy, zgodnie z art. uprawomocnionym wyrokiem sądu; 5) uznanie pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej; 6) śmierć pracownika.

T Tak, masz prawo rozwiązać Umowę na podstawie orzeczenia lekarskiego o niezdolności pracownika do pracy.

Zgodnie z art. 213 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Pracownicy zatrudnieni przy ciężkiej pracy oraz przy pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy (w tym pod ziemią), a także przy pracy związanej z ruchem środków transportu przechodzą obowiązkowe wstępne (przy ubieganiu się o pracę) i okresowe (dla osób poniżej 21 roku życia – coroczne) badania lekarskie (ankiety) w celu ustalenia przydatności tych pracowników do wykonywania zleconej pracy oraz zapobiegania chorobom zawodowym. Zgodnie z zaleceniami lekarskimi pracownicy ci poddawani są nadzwyczajnym badaniom lekarskim (badaniom) Pracownicy zakładów przemysłu spożywczego, organizacji gastronomicznych i handlowych, zakładów wodociągowych, placówek leczniczo-profilaktycznych i dziecięcych oraz niektórzy inni pracodawcy poddawani są wskazanym badaniom lekarskim ( badania) w celu ochrony zdrowia ludności, zapobiegania występowaniu i rozprzestrzenianiu się chorób. Niniejszy Kodeks, inne ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej mogą ustanowić obowiązkowe badania (badania) lekarskie dla niektórych kategorii pracowników w początek dnia roboczego (zmiana), a także w trakcie i (lub) na koniec dnia roboczego (zmiana). Czas przejścia wspomnianych badań lekarskich (badań) jest wliczony w czas pracy, ustalany przez federalny organ wykonawczy upoważniony przez Rząd Federacji Rosyjskiej. W razie potrzeby, decyzją samorządów, poszczególni pracodawcy mogą wprowadzić dodatkowe warunki i wskazania obowiązkowym badaniom lekarskim (badania) Pracownicy wykonujący określone rodzaje czynności, w tym przy źródłach zwiększonego zagrożenia (pod wpływem substancji szkodliwych i niekorzystnych czynników produkcji) oraz pracujący w warunkach podwyższonego zagrożenia, podlegają obowiązkowemu badaniu badanie psychiatryczne co najmniej raz na pięć lat w procedura ustanowiona przez federalny organ wykonawczy upoważniony przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

Nie będziesz mógł zwolnić pracownika z powodu częstych zwolnień lekarskich.

Jeśli pracownik ma orzeczenie o niepełnosprawności, ma on ustawowe prawo do nieobecności w pracy i powrotu do zdrowia, a ty nie masz prawa go zwolnić, bo takie posunięcie jest niezgodne z prawem. W takim przypadku możesz rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron.

W związku z tym rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron z wypłatą 2 pensji.

Jakiego masz rozważnego pracownika...

Wszystkie usługi prawne w Moskwie

Kodeks pracy zapewnia pracownikom cały zestaw uprawnień: wynagrodzenie za urlop, zwolnienie chorobowe, odszkodowanie, dopłaty itp. Czasami, korzystając ze swoich przywilejów, pracownicy zaczynają posuwać się za daleko, wierząc, że prawo jest po ich stronie. Historie, które zostaną omówione w tym artykule, miały miejsce w prawie każdej firmie. Wszystkie pochodzą z twoich listów.

Ale bez względu na to, w jakiej sytuacji znajdzie się pracodawca, najlepszym wyjściem z narastającego konfliktu jest dobre porozumienie. Porozmawiaj osobiście, poznaj motywy pracownika. W sytuacjach, w których nie da się dojść do porozumienia, lepiej odejść. Jeśli pracownik nie odejdzie z własnej woli, wydaj z nim zwolnienie za zgodą stron.

Załóżmy, że pracownik nie zgadza się na odejście z firmy na żadnych warunkach. Następnie podejmij inne środki. Przede wszystkim legalne. Istnieją, choć niektórzy o nich nie wiedzą. I psychologiczne - niech pracownik zrozumie, że jeśli firma potraktuje to poważnie, to będzie przegrany.

Pracownik często korzysta ze zwolnień lekarskich

„... Jeden z naszych pracowników stale przebywa na zwolnieniu lekarskim. Reżyser powiedział mu, że czas na rekonwalescencję lub musi odejść. Dlaczego pracownik nie zamierza rzucić pracy i pójść do pracy chory - też. Niedawno poprosiłem go o napisanie raportu na temat jednej jednostki biznesowej. I wyznaczył termin dwóch tygodni. Wieczorem ostatniego dnia pracownik, nie wykonawszy zadania, po prostu wstał i poszedł do domu. A następnego dnia okazało się, że znowu jest na zwolnieniu lekarskim. Po prostu nie wiemy już, jak na niego wpłynąć…

Pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika z powodu stałego zwolnienia lekarskiego. Pracownik może chorować przez długi czas. Jedynym ograniczeniem jest maksymalny wymiar zwolnienia chorobowego. Ale jest za duży - do 12 miesięcy (klauzula 13 Procedury, zatwierdzona zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 29 czerwca 2011 r. Nr 624n). Niemniej jednak istnieją sposoby wpływania na pracownika nie mniej skuteczne niż zwolnienie.

Sprawdź pracownika. Jeśli pracownik często korzysta ze zwolnień lekarskich i jest to podejrzane, upewnij się, że zwolnienie faktycznie zostało wystawione przez placówkę medyczną, a nie kupione. Najłatwiej jest zadzwonić do placówki medycznej wskazanej w dokumencie.

Ponadto możesz skontaktować się z FSS RF. Zgłoś swoje podejrzenia pracownikom ZUS. W ten sposób zabezpieczysz się również przed ewentualnymi roszczeniami o zwrot kosztów świadczeń.

Fundacja jest teraz bardzo skrupulatna w identyfikowaniu podróbek. I zamierza nadal poprawiać wyniki swojej pracy. Poinformuj swoich pracowników: o odpowiedzialności karnej w postaci grzywny w wysokości 80 000 rubli. przyciągają nie tylko sprzedawców zwolnień lekarskich, ale także pracowników, którzy przynoszą do firmy podróbki.

Ale nawet gdyby karty do głosowania okazały się prawdziwe, należy zwrócić się do funduszu z pisemną prośbą o sprawdzenie ważności ich wydania. W takim przypadku pracownicy FSS przeprowadzą dogłębną kontrolę tych arkuszy w placówce medycznej.

Weź poborowego. W miejsce stale chorego pracownika możesz przyjąć osobę na podstawie umowy o pracę na czas określony (art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). To prawda, że \u200b\u200bta opcja jest odpowiednia, jeśli pracownik jest chory przez długi czas. W przeciwnym razie umowa z poborowym będzie musiała być zbyt często renegocjowana, ponieważ pracownik wraca do zdrowia i ponownie zachoruje.

Zmniejsz swoją pozycję. Jeśli pracownik sam nie chce odejść, jego stanowisko może zostać obniżone. Najważniejsze jednocześnie jest ścisłe przestrzeganie porządku w rozdziale 27 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. I daj znać pracownikowi: HRowcy doskonale wiedzą, że przede wszystkim zwalniają niskowartościowych pracowników. Co więcej, jeśli ktoś zadzwoni do Twojej firmy i poprosi o rekomendacje, powiedz o stałym zwolnieniu lekarskim tak, jak jest.

Pracownik przyniósł zwolnienie lekarskie po nieobecności

„... Pracownik został zwolniony za nieobecność w pracy. Miesiąc później otrzymujemy oświadczenie, w którym osoba ta żąda przez sąd przywrócenia jej do pracy z powodu niezgodnego z prawem zwolnienia, zapłaty za czas przymusowej nieobecności oraz zasiłków. Twierdzi, że w dniu zwolnienia był chory i ma otwarte w tym dniu orzeczenie o niezdolności do pracy. Ale wszyscy pamiętamy, że ostatniego dnia był w biurze i wyglądał świetnie…”

Pracownik naprawdę nie może zostać zwolniony z inicjatywy pracodawcy podczas choroby (część 6 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Z wyjątkiem sytuacji likwidacji spółki lub oddziału niebędącego rezydentem. Aby jednak udowodnić zasadność zwolnienia, należy najpierw sprawdzić zwolnienie chorobowe (jak to zrobić, czytaj powyżej). A po drugie, aby zebrać dowody na to, że pracownik był zdrowy w dniu zwolnienia. Wtedy sędziowie uznają roszczenia wobec pracodawcy za bezprawne (postanowienia SN z dnia 19 grudnia 2013 r. w sprawie nr 33-4307/2013, Sądu Miejskiego z dnia 11 sierpnia 2011 r. nr 33-12339).

Fakt, że pracownik był w biurze w dniu zwolnienia, można potwierdzić zeznaniem, kartą raportu, wszelkimi innymi dokumentami, które podpisał w tym dniu (zamówienie, arkusz obejścia, odbiór zeszytu ćwiczeń). Możesz również technicznie śledzić, kiedy ostatni raz pracownik zrobił coś na komputerze służbowym. Możesz zapytać pracownika, jak się wtedy czuł, co dokładnie było chore. Oczywiście może nie odpowiedzieć. A jeśli tak, porównaj jego chorobę z jego aktywnością w mediach społecznościowych tego dnia.

Możliwe, że pracownik po prostu nie poszedł do pracy ostatniego dnia, mówią, i tak już zostali zwolnieni. W takiej sytuacji, biorąc pod uwagę, że separacja była konfliktowa, bezpieczniej jest nie pozostawiać tej nieobecności niezauważonej. Zrób to na piśmie. Pomoże to udowodnić, że szukałeś pracownika i nikt w firmie nie wiedział, że jest chory.

Jeżeli pracodawca nie może w żaden sposób obalić choroby pracownika, wówczas zwolnienie zostaje uznane za niezgodne z prawem (orzeczenie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 18 września 2013 r. W sprawie nr 11-31168). Pracownik musi zostać przywrócony do pracy i wypłacić swoje zarobki podczas przymusowego przestoju.

Pracownicy regularnie biorą jeden lub dwa dni wolnego

„…Nasi pracownicy mają dużo skumulowanych urlopów. Aby je ograniczyć, dyrektor zezwolił w zeszłym roku na jeden lub dwa dni wolnego, gdy było to konieczne. W rezultacie okazało się, że każdemu zajmuje 14 dni, a pozostałe dni są zepsute. A teraz nie znajdziesz nikogo w pracy w piątki i poniedziałki. Rachunkowości udaje się jedynie sporządzić dokumenty i obliczyć wynagrodzenie urlopowe. Czy mamy prawo zaprzestać tej praktyki?…”

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zezwala pracownikom na krótkie wakacje. Najważniejsze, że jedna część roku powinna trwać co najmniej 14 dni. Resztę można zabrać na tydzień, na dzień, a nawet na pół dnia (art. 125 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ale jest jedna tajna broń, która pomoże reżyserowi ograniczyć masowe jednodniowe weekendy. To jest roczny harmonogram wakacji. Jest obowiązkowy zarówno dla pracodawcy, jak i pracowników (art. 123 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). A jeśli urlop dla konkretnego pracownika nie jest podzielony na dni, firma ma pełne prawo nie zwolnić tego pracownika.

Pracownik zmienił zdanie co do odejścia

„…Mamy jednego pracownika, który uważa, że jest niedoceniany. Raz się zgłosił, ale dyrektor przekonał go do pozostania, awansował, doliczył pensję. Pracownik uznał najwyraźniej, że takie wymuszenie działa. A pół roku później powiedział swoim przełożonym, że znalazł dobrze płatną pracę i odchodzi. Dyrektor nie stanął już na ceremonii i podpisał oświadczenie. A pracownik zmienił zdanie ... ”

Pracownik ma prawo wycofać swoją rezygnację w ciągu dwóch tygodni przed zwolnieniem (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Może nawet zmienić zdanie ostatniego dnia. A firma jest zobowiązana do pozostawienia pracownika w stanie w takiej sytuacji (część 4 artykułu 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

To prawda, że istnieje jedna sytuacja, w której pracownik nadal jest zobowiązany do odejścia - jeśli inna osoba została pisemnie zaproszona na jego miejsce, której nie można odmówić zawarcia umowy o pracę. Są to pracownicy, którzy zostali zaproszeni w ramach przeniesienia od innego pracodawcy. Jeśli taka jest Twoja sytuacja, lepiej, aby ustalenia dotyczące przelewu były rejestrowane na papierze lub przynajmniej w wiadomościach e-mail. W przypadku sporu z przebiegłym pracownikiem będziesz miał dowody na to, że firma nie mogła odmówić nowemu kandydatowi na mocy prawa.

Płatne szkolenie dla pracownika, a on odszedł

„... Dyrektor udał się na spotkanie z jednym z pracowników i opłacił mu studia na uczelni. Zgodnie z warunkami umowy pracownik był zobowiązany do przepracowania w firmie co najmniej trzech lat. Ale gdy tylko skończył szkołę średnią, natychmiast zrezygnował. Nie chce zwrócić pieniędzy, mówi, że ich nie ma. Jak możemy teraz zwrócić koszty? .. ”

Pracownik ma prawo nie zwrócić pieniędzy za studia, jeśli wyjedzie później niż w terminie określonym w umowie o staż na koszt pracodawcy. Lub przed tą datą, ale nie bez powodu (art. 249 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego pierwszym krokiem jest sprawdzenie, czy w lokalnych dokumentach firmy lub w umowie nie ma konkretnych przesłanek, które pracodawca lub strony postanowiły uznać za ważne. Jeśli jest lista, ale żaden z powodów nie dotyczy sytuacji z Twoim pracownikiem, to jest on zobowiązany do zwrotu pieniędzy. Inna sprawa, że faktycznie potrafi odmówić. W takim przypadku jest tylko jeden sposób na odzyskanie długu - na drodze sądowej.

Ustawodawstwo nie mówi, które powody są uważane za ważne. Przedstawiciele Rostrud tłumaczyli, że pracodawca w każdym przypadku może sam zdecydować, czy podany przez pracownika powód odejścia jest zasadny, czy też nie. Dlatego na przyszłość konieczne jest zapisanie w umowie o pracę listy konkretnych powodów, dla których pracownik nie powinien zwrócić pieniędzy za szkolenie (pismo z dnia 18 października 2013 r. Nr 852-6-1). Dobrym powodem może być więc np. opieka nad chorym krewnym, ale pod warunkiem, że choroba jest potwierdzona zaświadczeniem lekarskim.

Podobał Ci się artykuł? Udostępnij to

Wydrukuj artykuł