Koľko soli je potrebné na 1 kg kreviet. Ako a koľko variť mrazené nelúpané krevety. Klasický recept na krevety

Ako prepustiť zamestnanca, ktorý je pravidelne alebo dlhodobo „chorý“, no zamestnávateľovi pravidelne predkladá potvrdenia o invalidite, o spoľahlivosti ktorých je pochybnosť? Ako sa môže zamestnávateľ chrániť pred nepoctivými zamestnancami a falšovanou práceneschopnosťou? Právnici advokátskej kancelárie Krasnikov & Partners vykonali najpodrobnejšiu analýzu tejto situácie, ktorej výsledky ponúkame našim čitateľom.

Ak sa zamestnávateľ rozhodne prepustiť bezohľadného zamestnanca, mal by konať bezchybne. Hlavnou podmienkou pre zákonnú výpoveď je zároveň správne vyhotovenie všetkých potrebných dokumentov a dodržanie postupu stanoveného pracovnoprávnymi predpismi. V opačnom prípade má zamestnanec vždy možnosť na súde vrátiť sa do práce, ako aj vymáhať peňažnú náhradu za čas nútenej neprítomnosti a náhradu nemajetkovej ujmy.
Normy Zákonníka práce Ruskej federácie stanovujú, že zamestnávateľ môže ukončiť pracovnú zmluvu v prípade jediného hrubého porušenia pracovných povinností zo strany zamestnanca: neprítomnosť, to znamená absencia na pracovisku bez dobrého dôvodu počas celého pracovného dňa, bez ohľadu na jeho trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez dobrého dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa.
Ak neexistujú žiadne informácie o prítomnosti platných dôvodov, zamestnávateľ musí v prvom rade zaznamenať skutočnosť neprítomnosti na pracovisku.
Na tento účel by sa mal vypracovať vhodný akt. Okrem toho by mala byť skutočnosť neprítomnosti zamestnanca na pracovisku zaznamenaná písomne v pracovnom výkaze, pre ktorý je potrebné označiť „neprítomnosť z neznámych dôvodov“ (nn), ktorá sa potom, keď sa ukáže, že neexistujú žiadne platné dôvody na neprítomnosť, musí byť opravená na známku „záškoláctvo“.
Zamestnávateľ nemôže prepustiť zamestnanca pre neprítomnosť bez dostatočného a spoľahlivého dôkazu o absencii - riadne vykonaný akt o neprítomnosti zamestnanca na pracovisku.

Ale aj keď existuje dôkaz o neprítomnosti na pracovisku, nie je vždy možné okamžite prepustiť zamestnanca. Súčasná pracovná legislatíva stanovuje zákaz prepustenia zamestnanca počas choroby (dočasná invalidita), s výnimkou prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom, čo mnohí bezohľadní zamestnanci využívajú.

Ako skontrolovať pravosť formulára práceneschopnosti

Ak existuje pochybnosť o chorobe zamestnanca, zamestnávateľ by mal pri prijímaní práceneschopnosti skontrolovať pravosť a platnosť predloženého listu. Napriek zavedeniu nových formulárov práceneschopnosti, ktoré majú viac ako päť stupňov ochrany proti falšovaniu, nie je dnes kúpiť nemocenskú dovolenku veľkým problémom. Oznámenia o predaji preukazov o zdravotnom postihnutí sa často nachádzajú na stránkach novín, vo vozňoch metra, na internete

Zamestnávateľ môže nezávisle vykonať počiatočnú „skúšku“ práceneschopnosti podľa vizuálnych znakov.
V súlade s nariadením Ministerstva financií č. 14n zo 7. februára 2003 "O vykonávaní nariadenia vlády Ruskej federácie zo dňa 11. novembra 2002 č. 817" a k nemu pripojenými technickými požiadavkami a podmienkami na výrobu chránených tlačiarenských výrobkov, ako aj odsekom 2 kategórie chránených výrobkov "Na formulári na schválenie formulára objednávky je uvedený formulár "Osvedčenie o nespôsobilosti". B". Pri zisťovaní pravosti potvrdenia o práceneschopnosti by ste mali v prvom rade skontrolovať, či jeho forma spĺňa špecifikované technické požiadavky:

Tlačivo potvrdenia o práceneschopnosti sa vyhotovuje na špeciálnom modrom papieri. Bunky na vyplnenie majú žltkastý odtieň. Polotovar je v strede mierne svetlejší, po okrajoch tmavší, s jemným fialovým nádychom. Na dotyk papier pripomína ten, na ktorom sú vytlačené bankovky. Mriežka pozadia je viditeľná na celej ploche formulára. Nie je to len v poli „Podpis lekára“. Jeho povrch je hladší.

Papier obsahuje tri druhy bezpečnostných vlákien s dĺžkou 4-4,5 mm. Viditeľné vlákna sú modré, zatiaľ čo tie, ktoré sú menej viditeľné, sú ružové a svetlozelené. Oba typy vlákien sú viditeľné pod ultrafialovým svetlom. Vo formulári môžete vidieť vodoznaky - logo obklopené písmenami "Fond sociálneho poistenia Ruskej federácie" a dva klasy.

V pravom hornom rohu formulára je uvedený dvanásťmiestny čiarový kód. Taktiež pod kolónkou „Podpis lekára“ je mikrotext „PRÁCOVSKÁ NESCHOPNOSŤ“. Rovnaké dolné indexy po zväčšení vidieť aj v pravom dolnom rohu, kde sa musí podpísať vedúci a hlavný účtovník.

Pravosť formulára môžete skontrolovať pomocou ultrafialového a infračerveného žiarenia. Takže pod ultrafialovým svetlom sa modré a žlté odtiene prednej strany formulára zmenia na zelenú a červenú. Ochranné vlákna sa stanú viditeľnými. Text na formulári je nanesený špeciálnou farbou. S IR žiarením sa stáva úplne neviditeľným. Preto, ak je text stále viditeľný pod infračerveným svetlom, potom je nemocenská určite sfalšovaná.

Zamestnanec odovzdá zamestnávateľovi vyplnené potvrdenie o práceneschopnosti bez spodnej trhacej časti, pretože zostáva v zdravotníckom zariadení a zamestnancovi sa nevydáva. Ak je potvrdenie o zdravotnom postihnutí neporušené, potom je pravdepodobné, že formulár bol zakúpený od podvodníkov.

Skontrolujte si postup pri vydávaní nemocenského

Postup pri vydávaní nemocenského je určený v nariadení ministerstva zdravotníctva otsraz Vyhláška Ruskej federácie z 1. augusta 2007 č. 514 "O postupe pri vydávaní potvrdení o práceneschopnosti zdravotníckymi organizáciami."
Podľa odseku 12 Postupu pri ambulantnom liečení chorôb (úrazov), otráv a iných stavov spojených s dočasnou invaliditou občanov zdravotnícky pracovník vydáva potvrdenie o práceneschopnosti jednotlivo na 10 kalendárnych dní (do najbližšieho vyšetrenia občana zdravotníckym pracovníkom) a jednotlivo ho predlžuje až na 30 kalendárnych dní. Pre dobu dočasnej pracovnej neschopnosti presahujúcu 30 kalendárnych dní sa potvrdenie o pracovnej neschopnosti vydáva len rozhodnutím lekárskej komisie.
Ak teda práceneschopnosť trvá dlhšie ako 30 dní, na jej vykonanie je potrebné rozhodnutie lekárskej komisie.

Okrem toho je potrebné venovať pozornosť tomu, ktoré zdravotnícke zariadenie vydalo potvrdenie o práceneschopnosti, pretože iba inštitúcie a lekári, ktorí získali spôsobom stanoveným zákonom povolenie na vykonávanie vyšetrenia dočasnej invalidity, majú právo vydávať potvrdenia o práceneschopnosti. Napríklad nemocenskú dovolenku nemôžu vydávať komerčné zdravotnícke strediská, strediská lekárskej prevencie, transfúzne zariadenia atď.
Ak existujú pochybnosti o spôsobilosti zdravotníckeho zariadenia, ktoré vydalo potvrdenie o práceneschopnosti, môžete sa obrátiť na Federálnu službu pre dohľad nad zdravím a sociálnym rozvojom a získať informácie o tom, či toto zdravotnícke zariadenie alebo konkrétny lekár má licenciu na vykonávanie vyšetrenia dočasnej invalidity alebo nie. V súlade s odsekom 2 čl. 14 federálneho zákona z 8.8.2001 č. 128-FZ „O udeľovaní licencií na určité druhy činností“ je poplatok za poskytnutie týchto informácií iba 10 rubľov. Takéto informácie môže získať každá osoba, pričom lehota na ich poskytnutie z registra licencií nesmie presiahnuť 3 dni odo dňa doručenia príslušnej žiadosti.

Overte si samotný fakt vydávania preukazu o zdravotnom postihnutí

Na overenie pravosti letáku v samotnom zdravotníckom zariadení, ktoré poskytlo práceneschopnosť, môžete najskôr telefonicky zavolať do tohto zariadenia a uvedením individuálneho čísla letáku a doby dočasnej invalidity v ňom uvedenej upresniť, či bol tento leták vydaný konkrétnej osobe. V tomto prípade však existuje možnosť, že odpoveď na otázku záujmu nemusí byť doručená, pretože zdravotnícke zariadenia nie sú povinné poskytovať takéto informácie.
Ak nebolo možné overiť pravosť letáku telefonicky, je potrebné zaslať písomnú žiadosť vedúcemu lekárovi zdravotníckeho zariadenia, ktoré vydalo nemocenské, o informácie o pravosti a platnosti vystavenia letáku. Tieto informácie sa nevzťahujú na osobné údaje pacienta, ktoré zdravotnícke zariadenie nie je oprávnené zverejňovať (Spolkový zákon z 27. júla 2006 č. 152-FZ „O osobných údajoch“).
Článok 61 Základov legislatívy Ruskej federácie o ochrane zdravia občanov z 22. júla 1993 č. 5487-I výslovne stanovuje, že informácie o diagnóze choroby sú lekárskym tajomstvom a môžu byť poskytnuté tretím osobám bez súhlasu pacienta len v presne vymedzených prípadoch.
Malo by sa pamätať na to, že povaha choroby je pre zamestnávateľa dôležitá len v určitých presne vymedzených prípadoch (napríklad pri určovaní maximálnej doby vyplácania dávok na starostlivosť o chorého člena rodiny v roku podľa doložky 1, časti 5, článku 6 federálneho zákona z 29. decembra 2006 č. 255-FZ „O poskytovaní dávok pre dočasné zdravotné postihnutie pri narodení, tehotenstvo a dieťa“).
To však neznamená, že zamestnávateľ nemá právo požadovať informáciu o samotnej skutočnosti vydania potvrdenia o práceneschopnosti. Možnosť zamestnávateľa (poistenca povinného sociálneho poistenia) podať žiadosť o platnosť vydania potvrdenia o práceneschopnosti zdravotníckemu zariadeniu je uvedená najmä v Pokyne o postupe pri kontrole organizácie vyšetrenia dočasnej invalidity (schválené nariadením Ministerstva zdravotníctva Ruskej federácie a Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie zo 6. októbra 1619 č.16198).
Takáto žiadosť zamestnávateľa je podkladom na neplánovanú kontrolu platnosti vystavenia potvrdenia o práceneschopnosti klinickými odbornými komisiami a (alebo) zástupcami prednostov pre klinické odborné práce zdravotníckych zariadení (bod 4.1 ods. 4.3 uvedeného Pokynu).
Zároveň ani Pokyn o postupe pri výkone kontroly organizácie vyšetrenia dočasnej invalidity, ani žiadny iný regulačný právny akt priamo neustanovuje povinnosť lekárskej organizácie informovať zamestnávateľa o výsledkoch kontroly alebo inak potvrdiť skutočnosť vystavenia potvrdenia o práceneschopnosti konkrétnej osobe, súlad doby liečenia uvedenej v potvrdení o pracovnej neschopnosti, ale nezakazuje túto informáciu o pracovnej neschopnosti.

Po odoslaní žiadosti do zdravotníckeho zariadenia možno očakávať dve možnosti odpovede: nebola vystavená nemocenská dovolenka alebo bola vystavená nemocenská. V prvom prípade, ak dôjde k aktu neprítomnosti na pracovisku počas neexistujúcej choroby, zamestnávateľ má možnosť dať zamestnancovi výpoveď pre neprítomnosť na základe paragrafov. "a", odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Kontrola pravosti listu v FSS

Súčasne s overením pravosti práceneschopnosti v zdravotníckom zariadení je potrebné overiť pravosť potvrdenia o práceneschopnosti vo Fonde sociálneho poistenia Ruska. Fond sociálneho poistenia Ruskej federácie v súlade s bodom 5.2 Pokynu „O postupe pri kontrole organizácie previerky dočasnej invalidity“, schválenej vyhláškou Ministerstva zdravotníctva Ruskej federácie č. 291, FSS Ruskej federácie č. o schopnostiach vystavovania, rozširovania, evidencie, účtovania a uchovávania pracovných listov.
Prax ukazuje, že takéto overovanie sa vykonáva čo najskôr a riadne, keďže fond má záujem o rýchle vyriešenie takýchto problémov. Pri kontaktovaní petrohradskej pobočky Sociálnej poisťovne Ruska bola našej advokátskej kancelárii do 30 minút poskytnutá informácia o pravosti letáku.

Fond sociálneho poistenia prevádzkuje špeciálny počítačový program – jednotný integrovaný systém „Sotsstrakh“. Tento systém predovšetkým odráža úplne všetky údaje o osvedčeniach o zdravotnom postihnutí: ktoré zdravotnícke zariadenia ich dostali, v akom množstve, sériové čísla atď. A keďže FSS prepláca nemocenské, jeho výkonné orgány, samozrejme, kontrolujú zákonnosť ich vydávania.
Vo všeobecnosti môže žiadosť zamestnávateľa na FSS odstrániť otázky o nemožnosti kompenzácie nákladov zamestnávateľa spojených s výplatou dávok podľa potvrdenia o práceneschopnosti predloženého zamestnancom. V tomto prípade fond nahradí svoju škodu nie na náklady zamestnávateľa, ale na náklady zdravotníckeho zariadenia alebo na súde od vinného zamestnanca (Príloha k listu FSS Ruskej federácie z 21. marca 2005 č. 02-18 / 07-2407 „Revízia č. 11 súdnych rozhodnutí o povinnom sociálnom poistení“).

Okrem konštatovania absencie, ktorá je, samozrejme, základom prepustenia, je potrebné, aby zamestnávateľ dodržal aj samotný postup prepúšťania na tomto základe, pretože práve procesné chyby najčastejšie vedú k zrušeniu rozhodnutia o prepustení a vráteniu zamestnanca do predchádzajúcej pozície súdom, a preto sa dôrazne odporúča, aby sa v prípade pracovných sporov špecializoval na služby odborného právnika.

"Len trochu - okamžite do kríkov!" Známa pozícia pracovníkov, ktorí sú za niečo zodpovední a nerobia to? Najčastejšie sa takýto zamestnanec náhle ocitne vážne a dlhodobo chorý. Má zamestnávateľ možnosť zastaviť triky bezohľadných zamestnancov, ktorí sa takýmto jednoduchým spôsobom snažia vyhnúť zodpovednosti za nesplnené úlohy manažmentu?

Takmer každý zamestnávateľ sa stretol so situáciou „pštrosieho“ správania svojich zamestnancov: ak hrozí zneuctenie vedenia a riziko trestu za neplnenie si povinností, zamestnanec zrazu ochorel. Zároveň je jeho práceneschopnosť potvrdená aj vizuálne (zamestnanec je neprítomný na pracovisku), ako aj dokladovo (zamestnanec predloží potvrdenie o práceneschopnosti). Vedenie má však všetky dôvody domnievať sa, že choroba v skutočnosti neexistuje.

Aké dôvody môžu motivovať zamestnanca k takýmto krokom? Ich zoznam je malý:

Konflikt. Odchodom na „zdravotnú dovolenku“ sa zamestnanec snaží vyhnúť oneskorenému konfliktu s vedením, kolegami. Hlavným posolstvom je „čas sa uzdravuje“, čo v tejto situácii znamená nádej zamestnanca na vyčerpanie, splatenie konfliktu dlhou a úplnou neprítomnosťou jednej z jeho strán.
Nedodržanie normy, plánu, úlohy. Zamestnanec sa bál zodpovednosti, ktorú mu pridelil manažér za plnenie akejkoľvek úlohy, projektu. Situácia sa zhoršuje, ak sa úloha nesplní a môžu nasledovať represívne opatrenia zo strany zamestnávateľa. Napríklad privedením disciplinárnej zodpovednosti alebo znížením výšky bonusu.
Hrozba prepustenia. Zamestnanec sa náhle stane zdravotne postihnutým v dôsledku správy o nadchádzajúcom znížení počtu zamestnancov alebo zamestnancov. Zamestnanec, ktorý sa obáva oznámenia o hroziacom prepustení, uprednostňuje „trochu chorého“, aby mal náskok pri hľadaní nového zamestnania alebo východiska zo súčasnej situácie. Napríklad otehotnieť.
Pokračovanie dovolenky. Banálna situácia, keď sa zamestnanec nestihol vrátiť z dovolenky. Nedostatok predbežného plánovania trasy vedie niekedy k smutným výsledkom - na posledný deň nie sú lístky alebo sa doprava pokazila alebo uviazla v stepi atď. Východiskom je urgentná registrácia (často „spätne“) osvedčenia o invalidite od priateľa lekára.
Únava. Situácia je typická pre pracoviská, kde sú zamestnanci veľmi unavení z dôvodu pracovného zaťaženia, náročnosti práce a neexistuje žiadna alternatíva k zastupovaniu. Napríklad pre hlavného účtovníka, ak nemá zástupcu alebo pre zamestnancov zastávajúcich pozície priamo súvisiace s prácou s obyvateľstvom (prijímanie platieb, pokladníčky v supermarketoch, kde je veľký tok návštevníkov), ak nie je náhradný zamestnanec. V takýchto prípadoch, pri absencii plnohodnotného týždenného odpočinku, ako aj nemožnosti z výrobných dôvodov využiť ročnú platenú dovolenku v plnom rozsahu naraz, sa zamestnanec rozhodne trochu si oddýchnuť na „nemocenskej dovolenke“.
Štúdie. Dôvod je relevantný len pre zamestnancov na školení. Neochota alebo neschopnosť čerpať študijné voľno, a to aj v prípadoch, keď zamestnávateľ bráni zákonnej požiadavke zamestnanca na študijné voľno, vedie k vzniku ochorenia, ktoré si vyžaduje dlhodobú ambulantnú liečbu. Len po celú dobu riadneho zasadnutia vo vzdelávacej inštitúcii.
Intoxikácia alkoholom. Vydanie potvrdenia o práceneschopnosti slúži ako núdzové východisko zo situácie, keď zamestnanec zostane pod vplyvom alkoholu na začiatku pracovného dňa alebo pri vzniku intoxikácie z požívania alkoholu na pracovisku. Problémy ešte prehlbuje identifikácia tejto skutočnosti zo strany zamestnávateľa. V tomto prípade je dôvod odchodu na „nemocenské“ dvojaký: na jednej strane zamestnanec z dôvodu všeobecnej pohody nemôže vykonávať svoje pracovné povinnosti a na druhej strane sa podobným spôsobom snaží minimalizovať riziko trestu (vrátane prepustenia) za to, že sa v práci objaví v stave opitosti. To všetko sa stáva dôvodom, aby zamestnanec požiadal lekársku organizáciu, aby získal potvrdenie o práceneschopnosti.
Hra na schovávačku s vedením. Vo väčšine prípadov je tento dôvod stále založený na politických a kariérnych hrách „vrcholu“ organizácie alebo jej štruktúrneho členenia. Zmena vedenia, potenciálne nebezpečná následným reťazcom personálnych zmien, vždy vyvoláva chvenie zdesenia a nervózneho očakávania zo strany námestníkov, asistentov a stredných manažérov. „Nemocenské voľno“ na práceneschopnosti v určitých prípadoch robí zamestnanca neviditeľným pre vedenie. V zápale personálnej prestavby sa na zamestnanca, ktorého nevidieť ani počuť, na chvíľu akosi zabudne. A ... nedotýkajte sa. A keď sa vráti do práce, pokračuje v práci, ako keby sa na bývalom pracovisku a na bývalej pozícii nič nestalo.
Lenivosť. Možno najpodivnejší dôvod zo všetkých. Jeho vznik je spôsobený prítomnosťou „teplých“ zamestnaní, kde je málo pracovných miest, nie je ťažké a dokonca dobre platené. Ale nudné a nezaujímavé. A vôbec, napriek všetkým svojim pozitívnym vlastnostiam je (práca) akosi ... lenivá sa tým zaoberať. A v nemocnici si môžete dobre oddýchnuť!

Používame metódy boja

Samozrejme, len málo zamestnávateľov je spokojných so správaním pracovníkov skrývajúcich sa pred problémami v práci v poliklinikách v mieste svojho bydliska. Dá sa s týmto fenoménom bojovať a ako? Skúsme rôzne cesty a uvidíme, čo sa stane.

Riešenie 1: skontrolujte nemocenskú dovolenku na falšovanie a nezákonné vydanie

Žiaľ, zamestnávateľ to sám od seba nezvládne. Zamestnávateľ však v dôvodných pochybnostiach o potvrdení o práceneschopnosti alebo o platnosti práceneschopnosti svojho zamestnanca môže požiadať:

orgánom Fondu sociálneho poistenia Ruska so žiadosťou o overenie. Ak FSS Ruskej federácie uzná argumenty zamestnávateľa za hodné pozornosti, vykoná sa vo vzťahu k zdravotníckemu zariadeniu audit v súlade s Pokynom o postupe pri výkone kontroly organizácie vyšetrenia dočasnej invalidity, schváleným nariadením Ministerstva zdravotníctva Ruskej federácie č. 291, FSS Ruskej federácie č.
na políciu a prokuratúru, ktoré v rámci svojich právomocí preveria aj okolnosti vydania pochybného potvrdenia o práceneschopnosti za účelom zistenia známok trestného činu.

Riziko Takéto riešenie problému pre zamestnávateľa spočíva v možnosti porušení, ktoré môžu viesť k administratívnej a trestnej zodpovednosti, za predpokladu:

čl. 24 zákona o osobných údajoch (normy právnych predpisov o osobných údajoch);
čl. 13.11 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie za porušenie postupu ustanoveného zákonom na zhromažďovanie, uchovávanie, používanie alebo šírenie informácií o občanoch (osobné údaje) alebo čl. 13.14 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie za zverejnenie informácií s obmedzeným prístupom;
čl. 137 Trestného zákona Ruskej federácie za porušenie súkromia (sprístupnenie informácií o osobnom živote zamestnanca, ktoré možno kvalifikovať ako trestný čin).

Výhoda metódy- túžba dosiahnuť pravdu a spravodlivosť.

Nevýhody metódy- porušovanie práv zamestnanca, množstvo márnych akcií s takmer nulovým výsledkom, nezmyselnosť usvedčovať lekárov z nezákonného vypisovania nemocenských.

Rozhodnutie teda predstavuje veľké riziko zodpovednosti pre úradníkov samotného zamestnávateľa, ako aj pre zdravotnícku organizáciu, v ktorej sa zamestnanec lieči. Môže to byť pravda iba pri podaní žiadosti orgánom FSS Ruskej federácie a prokuratúre s cieľom iniciovať audit okolností vydania práceneschopnosti zamestnancovi zdravotníckym zariadením.

Je však možné konať aj inak – prostredníctvom vyšetrovacích orgánov. Výroba a používanie sfalšovaných dokumentov je predsa trestné. A vzhľadom na to, že dohoda medzi zamestnancom a lekárom sa spravidla nezaobíde bez úplatku, ktorý je tiež uznaný za trestný čin, je o dôvod viac začať príslušný audit a na základe jeho výsledkov začať trestné stíhanie.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Verdikt súdu odsúdil dve osoby – zamestnanca, ktorý dal úplatok za vystavenie falošnej „nemocenské“ a následne na ňom poberal dočasné invalidné dávky, a lekára, ktorý tento úplatok dostal. Prípad sa ukázal ako bežný: zamestnanec sa s vedomím, že mu v práci neposkytli voľno (nie podľa rozvrhu, ale podľa vôle), obrátil na praktického lekára polikliniky, ktorý mu nebol vlastný, s návrhom na peňažnú odmenu na vystavenie a vystavenie pracovnej neschopnosti v celkovej dĺžke 15 dní. Po dohode s lekárom si zamestnanec oddýchol na mori, po návrate zaplatil lekárovi a dostal doklad potvrdzujúci rešpektovanie jeho neprítomnosti v práci, hoci nebol chorý a nebol práceneschopný počas určeného obdobia. Zamestnávateľ zaplatil za listy, a to aj na náklady FSS Ruskej federácie, ale dôvodne pochyboval o realite choroby zamestnanca. Na podnet zamestnávateľa bolo po príslušnej kontrole začaté trestné konanie, ktoré sa dostalo aj na súd. Obaja občania boli uznaní vinnými zo spáchania trestných činov podľa Trestného zákona Ruskej federácie: lekár - za falšovanie a branie úplatku a zamestnanec - za podvod a poskytovanie úplatku. Obaja dostali podmienečný trest odňatia slobody na dva roky so skúšobnou dobou v rovnakom trvaní (rozsudok Mestského súdu Lysvensky na území Perm z 3. 4. 2008).

Riešenie 2: prepustiť z dôvodu absencie, údajne nevedel o chorobe zamestnanca

Možnosť prepustenia z dôvodu neprítomnosti je uvedená v ods. "a", odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Odsek 39 vyhlášky Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „O žiadosti súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ (ďalej len vyhláška Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2) obsahuje vysvetlenia týkajúce sa prípadov uplatnenia tohto dôvodu. Je teda dovolené prepustiť zamestnanca na uvedenom základe pre:

absencia v práci bez vážneho dôvodu, t.j. neprítomnosť v práci počas celého pracovného dňa (zmena) bez ohľadu na dĺžku pracovného dňa (zmena);
prítomnosť zamestnanca bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa mimo pracoviska;
opustenie práce bez platného dôvodu osobou, ktorá má uzatvorený pracovný pomer na dobu neurčitú, bez upozornenia zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru, ako aj pred uplynutím dvojtýždňovej výpovednej doby;
opustenie práce bez platného dôvodu osobou, ktorá má uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu určitú, pred uplynutím doby trvania zmluvy alebo pred uplynutím výpovednej doby na predčasné skončenie pracovného pomeru;
neoprávnené čerpanie dní pracovného voľna, ako aj neoprávnené voľno na dovolenke (základné, dodatočné). Výnimkou sú prípady, keď darca využíva dni odpočinku, keď ich zamestnávateľ nezákonne odmietne poskytnúť.

Pripomeňme, že povinnosť preukázať neprítomnosť má zamestnávateľ (odsek 38 vyhlášky Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie č. 2).

Riziko Takéto rozhodnutie spočíva v uznaní výpovede za nezákonnú, vrátení zamestnanca na jeho predchádzajúce pracovné miesto, ako aj vymáhaní od zamestnávateľa mzdy za čas nútenej neprítomnosti a náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch.

Výhody metódy- okamžitý vplyv na zamestnanca, ktorý ho núti, aby bol aktívny, objavil sa v práci, ukázal potvrdenie o práceneschopnosti, vysvetlil dôvody neprítomnosti. Okrem toho táto metóda ukazuje zamestnancovi, že zamestnávateľ to myslí vážne a chce sa s ním rozísť.

Mínus metódyže je to nezákonné. Aj keď zamestnávateľ o chorobe zamestnanca nevedel, tento podlieha opätovnému nástupu do práce na súde, kde si uplatní príslušný nárok. Časť 6 Čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie zakazuje prepustenie z iniciatívy zamestnávateľa počas choroby zamestnanca alebo počas jeho dovolenky. Jediným možným prípadom ponechania prepustenia v jeho predchádzajúcej podobe je, keď samotný zamestnanec zmešká lehotu na podanie žiadosti na súd (jeden mesiac odo dňa prepustenia - článok 392 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zároveň je povinné oboznámiť zamestnanca s objednávkou, a to aj v neprítomnosti (odoslanie objednávky na adresu bydliska s oznámením o potrebe získať pracovnú knihu, t. j. akcie ustanovené v článku 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie pri prepustení neprítomného zamestnanca). Je potrebné preukázať dátum oboznámenia zamestnanca s jeho prepustením a začiatok kurzu podľa čl. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie, mesačná lehota na podanie žaloby na súd.

Ako vidíte, metóda nie je založená na zákone. Pravdepodobnosť, že to zamestnanec nenapadne, je veľmi nízka.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Zamestnanec podal na zamestnávateľa žalobu na vyslovenie nezákonnosti výpovede a jej zrušenie, zmenu termínu a znenia výpovedných dôvodov, vymáhanie peňažnej náhrady, náhrady morálnej ujmy, súdnych trov. V odôvodnení nároku uviedla, že zamestnávateľovi podala žiadosť o dovolenku s následnou výpoveďou. Počas dovolenky ochorela, čo oznámila zamestnávateľovi faxom a požiadala o predĺženie dovolenky o počet dní práceneschopnosti. Po odchode z dovolenky (po dvoch mesiacoch) zistila, že dostala výpoveď pre absenciu.

Súd zistil, že žalobkyni bola poskytnutá dovolenka, počas ktorej skutočne ochorela. Počas trvania práceneschopnosti jej boli postupne vystavené dva potvrdenia o práceneschopnosti, z ktorých na druhé bol zamestnávateľ neoprávnene upozornený. Po skončení prvého obdobia práceneschopnosti sa zamestnanec do práce nevrátil. Zamestnávateľ vykonal vlastné vyšetrovanie a žalobca dostal výpoveď pre absenciu. Vzhľadom na polemiku o skutočnosti nesprávneho oznamovania informácií o pretrvávajúcej invalidite zamestnankyne však súd uznal za preukázanú skutočnosť jej výzvy zamestnávateľovi na predĺženie dovolenky na obe obdobia invalidity.

Súd dospel k záveru, že pri výpovedi bol porušený jeho postup, zamestnankyňa dostala výpoveď počas čerpania riadnej dovolenky. Tento záver je založený na ustanovení čl. 124 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý ukladá zamestnávateľovi povinnosť predĺžiť alebo odložiť riadnu dovolenku zamestnanca na obdobie dočasnej invalidity zamestnanca. Nevydanie príkazu na odklad alebo predĺženie dovolenky zo strany žalovaného žalobcovi nezbavuje zamestnanca práva na jej automatické predĺženie. Ak chce zamestnanec skončiť na konci riadnej dovolenky, posledný deň dovolenky sa musí považovať za deň prepustenia. Uvedené dátumy boli zamestnávateľom určené nesprávne, v súvislosti s čím bola neprítomnosť žalobcu na pracovisku neodôvodnene považovaná za absenciu, čo následne viedlo k nezákonnej výpovedi. Súd preto uznal výpoveď za nezákonnú, zmenil znenie výpovede na „prepustenie z vlastnej vôle“ a súčasne vymáhal od zamestnávateľa primeranú náhradu v prospech zamestnanca (rozhodnutie Okresného súdu Sovetsky v Astrachane z 30. apríla 2010).

Riešenie 3: Nevyplácajte dávky z dôvodu podozrenia z falošnej práceneschopnosti

Situácia je kritická: zamestnávateľ, ktorý opakovane pristihol zamestnanca tak, aby sa vyhol problémom, ako je náhla invalidita, potvrdený riadne vystaveným a vyhotoveným potvrdením o práceneschopnosti, sa rozhodne ísť na mizinu, t. neplatiť za čas práceneschopnosti.

Riziká vyskytujú sa spolu:

neplánovaná kontrola zo strany štátneho inšpektorátu práce a prokuratúry na žiadosť zamestnanca. A v dôsledku zistenia porušenia práv zamestnanca na dávky sociálneho poistenia - vydanie príslušného príkazu na odstránenie priestupku;
priviesť zamestnávateľa alebo jeho úradníkov k administratívnej zodpovednosti podľa čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie za porušenie pracovného práva;
vyvodenie zodpovednosti zamestnávateľa podľa čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie (výber náhrady za oneskorené vyplácanie dočasných dávok v invalidite);
vymáhanie súdom od zamestnávateľa v prospech zamestnanca výšky náhrady morálnej ujmy spôsobenej porušením jeho práv.

Výhoda metódy- dočasný materiálny dopad na zamestnanca: „Ak nepôjdeš do práce, nedostaneš nič. Vy sa zatiaľ žalujete a sťažujete, na jedlo už nie sú peniaze.

Mínus metódy- vysoké riziko vzniku zodpovednosti zamestnávateľa pri absencii viditeľného vplyvu na zamestnanca. Zamestnanec bude aj naďalej poberať dočasný invalidný dôchodok – či už dobrovoľne, alebo s pomocou vplyvu regulačných úradov, prípadne súdnou cestou.

Metóda nie je založená na zákone, okamžite so sebou nesie riziko administratívnej a finančnej zodpovednosti. Je však možné zrušiť platnosť potvrdenia o pracovnej neschopnosti a vymáhať od zamestnanca vyplatenú sumu dočasného invalidného dôchodku.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Zamestnávateľ podal na zamestnanca žalobu na zrušenie platnosti dokladu o invalidite a vrátenie dávok dočasnej invalidity. V odôvodnení žaloby uviedol, že žalobca odišiel na dovolenku bez toho, aby ju predpísaným spôsobom vyplnila. Na jeho konci však predložila potvrdenie o práceneschopnosti. Potvrdenie o práceneschopnosti bolo zároveň vydané jeden deň pred nástupom na dovolenku žalovaného, avšak na porušení režimu zo strany zamestnanca neboli žiadne známky, hoci dovolenka trvala dlhšie ako lehoty ustanovené na vyšetrenie invalidov. Zamestnávateľ vyplácal dávku sociálneho poistenia na určený doklad o invalidite. Kontrola tohto hárku zo strany FSS Ruska viedla k odmietnutiu zamestnávateľa vrátiť sumy vyplatených dávok.

Súd na základe informácií odletov z letiska zistil dátumy a časy odletu a príletu obžalovaného. Po preskúmaní potvrdenia o práceneschopnosti súd nezistil porušenia v konaní o jeho vydávaní, zistil však porušenia v konaní o jeho predĺžení a vypĺňaní (v zmysle chýbajúcich náležitých známok o nedostavovaní sa pacienta na vyšetrenia). Na základe vykonaného dokazovania súd dospel k záveru, že žalovaná bez upovedomenia zamestnávateľa a bez zdokladovania jej žiadosti trávila dovolenku, ktorú si vopred naplánovala. Keďže zamestnávateľ nevedel, že zamestnankyňa odpočíva, vyplatil jej príspevok. S prihliadnutím na ustanovenia zákona, že sumy dávok dočasnej invalidity, ktoré boli poistencovi vyplatené, nemožno od neho vymáhať, okrem prípadov omylu pri počítaní a zlého úmyslu poberateľa, súd uznal konanie zamestnanca v zlej viere. Vzhľadom na to, že pri vydávaní potvrdenia o práceneschopnosti neboli zistené žiadne porušenia, súd zrušil platnosť potvrdenia o práceneschopnosti odo dňa nasledujúceho po dni podania žiadosti a 9 dní inkasoval sumu vyplatených dávok od odporcu, čím čiastočne uspokojil nároky zamestnávateľa (rozhodnutie Okresného súdu Aviastroitelny Kazaň zo dňa 11. 21. 21. 2. zo dňa 21.2.2011).

Rozhodnutie 4: potrestať zamestnanca v neprítomnosti - počas jeho choroby

Zamestnanec sklamal zamestnávateľa tým, že urobil chyby v práci a náhle odišiel na „zdravotnú dovolenku“, a urobil to hneď na začiatku vyšetrovania chýb a porušení, takže sa zamestnávateľ rozhodne potrestať ho bez toho, aby čakal na jeho návrat. V tomto prípade bude porušený postup pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti: od zamestnanca sa nepožaduje vysvetlenie, vyšetrovanie sa uskutoční bez jeho účasti, nebude oboznámený so správou o vyšetrovaní ani s príkazom na uloženie trestu. Preto hlavné riziko je napadnúť príkaz na potrestanie z dôvodu nedodržania postupu pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti, ustanoveného čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Výhoda metódy- pracovník bude potrestaný.

Mínus metódy- pri vysokej právnej aktivite zamestnanca bude trest márny, napadne ho na súde a zostane nepotrestaný. Ak však zamestnanec zmešká trojmesačnú (jeden mesiac, ak bol trestom prepustenie) lehotu na podanie žaloby na súd (lehota začína plynúť odo dňa, keď sa oboznámil s príkazom na uloženie trestu) a zamestnávateľ to pri prejednávaní súdneho sporu oznámi, príkaz na uloženie trestu nemožno zrušiť.

Metóda nie je založená na zákone. Riziko napadnutia konania zamestnávateľa je vysoké. Iná vec je, ak aj tu zamestnanec podvádzal - nepovedal o svojom zdravotnom postihnutí, túto skutočnosť zamestnávateľovi zatajil s cieľom následného opätovného nástupu do práce. Súd v tomto prípade uznáva konanie zamestnanca ako zneužitie práva.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Zamestnanec podal žalobu na opätovné nastúpenie do práce. Svoju výpoveď považoval za nezákonnú, keďže v rozpore s čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie bol prepustený počas obdobia dočasnej invalidity. Súd zistil, že u žalobcu bol vykonaný interný audit zo strany zamestnávateľa, ktorý potvrdil jeho spáchanie disciplinárneho previnenia, žalobca bol predložený na výpoveď „podľa článku“. V posledný deň práce so žalobcom došlo k vyrovnaniu, následne však predložil potvrdenia o práceneschopnosti, podľa ktorých sa začiatok choroby a liečenia zhodoval s dátumom výpovede. Po rozbore materiálov prípadu súd dospel k správnemu záveru, že sa potvrdila skutočnosť, že žalobca sa dopustil pochybenia, ktoré malo vplyv na rozhodnutie zamestnávateľa rozviazať so zamestnancom pracovný pomer. Preverením argumentácie žalobcu o výpovedi počas obdobia jeho invalidity súd dospel k záveru, že žalobca konaním zneužil právo, keďže o svojej dočasnej invalidite urýchlene neinformoval vedenie zamestnávateľa. Zamestnávateľ zároveň po obdržaní potvrdenia o dočasnej invalidite vydal príkaz, ktorým zmenil príkaz na prepustenie žalobcu s nahradením termínu na prvý pracovný deň po odchode žalobcu z „PN“. V tomto smere súd nezistil porušenie práv zamestnanca v konaní zamestnávateľa a zamietol nárok zamestnanca na uvedenie do pracovného pomeru (rozhodnutie Okresného súdu Pravoberežnyj v Lipecku zo dňa 6. novembra 2012; odvolanie Krajského súdu v Lipecku zo dňa 16. januára 2013 vo veci č. 22283-32283-3).

Riešenie 5: trestať neplnenie povinností po návrate zamestnanca do práce

Situácia, keď sa napriek „pštrosiemu“ správaniu zamestnanca zamestnávateľ rozhodne ho aj tak potrestať, sa vyvíja nasledovne. V tomto prípade manažér nariaďuje vykonať vyšetrovanie, pripraviť všetku dokumentáciu v očakávaní prepustenia zamestnanca z „nemocenskej dovolenky“, aby sa dokončil postup na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti a vydanie príkazu na potrestanie náhle chorého zamestnanca, ktorý porušil disciplínu, svoje úradné povinnosti.

Pri správnom vykonávaní postupu na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti neexistujú žiadne riziká.

Výhoda metódy- vedomý postupný cielený dopad na zamestnanca, ktorého cieľom je dokázať mu, že akokoľvek sa na „nemocenské“ skrýva, zodpovednosti sa nevyhne. Veď podľa časti 3 čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie sa disciplinárna sankcia uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia pochybenia, nepočítajúc čas, keď bol zamestnanec chorý, na dovolenke, a čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov. Zamestnávateľ tak bude mať stále čas potrestať zamestnanca, a to aj napriek dĺžke trvania choroby.

Mínus metódy- je potrebné počkať na prepustenie vinného zamestnanca a následne predísť chybám v konaní o vyvodení disciplinárnej zodpovednosti, ktoré by mohli viesť k uznaniu príkazu na uloženie trestu za neplatný.

Ako vidíte, metóda je účinná v zmysle „akumulácie“ disciplinárnych sankcií od toho istého zamestnanca, pričom zamestnávateľ má právo ho v budúcnosti prepustiť podľa odseku 5 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (za opakované neplnenie služobných povinností).

Súdy plne súhlasia so správnosťou zamestnávateľa, ktorý sa neponáhľa s vydaním nezákonného trestu vopred (z dôvodu nedodržania postupu), bez toho, aby popieral jeho právo potrestať zamestnanca po skončení dočasnej invalidity.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Zamestnanec sa obrátil na zamestnávateľa so žiadosťou, aby uznal príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie za nezákonný, prinútil ho vyplatiť prémiu a nahradil morálnu ujmu. Súd zistil, že jednou z oficiálnych povinností žalobcu bolo viesť v podniku školenia o bezpečnosti práce. Žalobca v predvečer vzniku invalidity vyplnil denník, zaznamenal dátumy brífingu a denník odoslal na miesta na podpis poučeného, skutočný brífing však nerobil. Podľa očitých svedkov sa to stalo mnohokrát. Argumentácia žalobcu, že v období jeho choroby mal zamestnávateľ určiť inú zodpovednú osobu, ktorá by vykonala plánované školenie, nie je pre rozhodnutie vo veci podstatná, nakoľko žalobca porušil disciplínu tým, že si urobil poznámky o ešte neuskutočnených inštruktážach. Od okamihu zistenia porušenia do 02.10.2010 (cca tri mesiace) bol žalobca v práci neprítomný a v tomto období voči nemu nebolo možné uplatniť disciplinárne opatrenia. Po tom, čo žalobca opustil „pracovnú dovolenku“, zamestnávateľ po vykonaní všetkých úkonov ustanovených zákonom priviedol zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti. Pred uplatnením disciplinárnej sankcie bolo od žalobcu vyžiadané písomné vysvetlenie, ktoré žalobca v stanovenej lehote neposkytl, v súvislosti s ktorým bol vyhotovený úkon o odmietnutí podania písomného vysvetlenia. Pri uplatnení disciplinárneho opatrenia neboli zo strany zamestnávateľa súdom zistené žiadne porušenia. Na základe vyššie uvedeného súd skonštatoval, že nároky žalobcu sú neopodstatnené a odmietol uznať trestný rozkaz za nezákonný (rozhodnutie Severobajkalského mestského súdu Burjatskej republiky zo dňa 28.12.2010).

Riešenie 6: znížte zamestnancovi prémiu

Keďže nie je možné postihovať zamestnanca a nie je nárok na nevyplatenie dávok sociálneho poistenia, zamestnávateľ sa rozhodne nejakým spôsobom znížiť alebo úplne odňať zamestnancovi bonus. Túžba je chvályhodná a má šancu na realizáciu. Na tento účel musia súčasne existovať tieto podmienky:

podnik musí prevádzkovať systém odmeňovania s časovým alebo čiastkovým bonusom;
výška prémie nie je nikde jasne stanovená;
výška poistného podlieha výpočtu z určitých meniacich sa ukazovateľov každé vykazované obdobie;
postup pri výpočte a vyplácaní odmien upravujú miestne predpisy zamestnávateľa (napríklad Predpisy o odmenách);
miestny predpis (predpisy o odmenách) upravuje zníženie (zamestnanec má nárok na odmenu v nižšej sume oproti základnej sume) alebo nevyplatenie odmeny (t. j. vtedy, keď na odmenu vôbec nevzniká nárok) zamestnancom, ktorí majú v účtovnom období disciplinárne sankcie (s uvedením faktora zníženia alebo prípadov úplného nepriznania odmien).

Na uplatnenie práva na zníženie sumy príplatku alebo jeho nevyplatenie zamestnávateľovi teda stačí postihnúť zamestnanca (pozri rozhodnutie 5) postupom podľa čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. A potom už konať v súlade s predpismi o prémiách (alebo iným miestnym regulačným aktom upravujúcim vzťahy pri vyplácaní prémií): zbierajte poznámky, správy, príkaz na potrestanie (vydaný, keď sa zamestnanec vráti do práce po „chorobe“), výpočty a pripojte k príkazu o prémiách (odviazanie) ako základ pre nezískanie bonusu pre mazaného chorého porušovateľa disciplíny.

Riziko vždy existuje námietka pre nepripočítanie poistného, ale tá nastane len pri absencii všetkých alebo časti vyššie uvedených podmienok.

Výhoda metódyže je platný a zákonný. Jeho cieľ – znížiť pravdepodobnosť opakovania takéhoto správania pracovníkov – je rýchlo dosiahnuteľný. Nabudúce mnohí z týchto imaginárnych „chorých“ ľudí po zhodnotení vlastných strát radšej nielen vydržia nepríjemný postup vyšetrovania priestupku, ktorého sa dopustili, ale aj minimalizujú percento chýb v budúcnosti.

Nevýhody metódy Zriedkavo.

Preto môže byť dokonca užitočné potrestať pracovníkov rubľom: je menej pravdepodobné, že urobia chyby vo svojej práci, menej pravdepodobné, že sa pokúsia skryť pred problémami na „nemocenské“.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Zamestnankyňa podala na zamestnávateľa žalobu o určenie a výplatu dávok dočasnej invalidity, vyplatenie nedoplatku mzdy, náhradu morálnej ujmy. Na podporu svojho tvrdenia uviedla, že zamestnávateľ, ktorý jej nesprávne zohľadnil pracovný čas v pracovnom výkaze, jej nevyplatil mzdu a ani nevyplatil nemocenskú dovolenku v plnej výške. Súd zistil, že podľa výkazov práce žalobca odpracoval v ročnom zúčtovacom období len 34 dní: v septembri 2008 - 15 dní; v októbri, novembri, decembri 2008 - 0 dní; v januári 2009 - 4 dni; vo februári 2009 - 7 dní; v marci, apríli 2009 - 0 dní; v máji 2009 - 5 dní; v júni, júli 2009 - 0 dní; v auguste 2009 - 3 dni. Nekonečné „nemocenské“, prepustenie žalobcu z práce nemalo vplyv na pokračovanie pracovného pomeru medzi sporovými stranami. Súd skontroloval všetky prírastky a platby vyplatené žalobkyni a čiastočne vyhovel jej požiadavkám, pričom vymáhal náhradu za morálnu ujmu spôsobenú nezákonným sťahovaním. Všetky ostatné nároky na vymáhanie peňažných súm boli žalobcovi zamietnuté. Súd zároveň súhlasil so zamestnávateľom tak v nepriznaní bonusu žalobcovi, ako aj v nezapočítaní jednorazového bonusu do výpočtu priemerného zárobku (rozhodnutie Mestského súdu Budennovsky z územia Stavropol zo dňa 24.02.2011).

Riešenie 7: Dobrovoľná presvedčivá metóda rozchodu s bezohľadným zamestnancom

Zamestnávateľovi už nevyhovuje hra zamestnanca na „večne chorého“ a rozhodne sa s prefíkanosťou rozísť. Zároveň volí priamu metódu – metódu presviedčania. Zamestnávateľ s odvolaním sa na rôzne argumenty trvá na ukončení pracovnej zmluvy. Dôvody na to sa používajú rôzne - od vlastného želania zamestnanca až po dohodu strán. V každom prípade k rozchodu nedochádza na základe „podnetu zamestnávateľa“, hoci jeho podaním.

V prípade nedosiahnutia pozitívneho výsledku pracovný pomer medzi stranami naďalej trvá. V tomto prípade však možno cieľ zamestnávateľa (ukončiť pracovnú zmluvu) dosiahnuť aj inými spôsobmi, a to aj z jeho iniciatívy použitím jedného z dôvodov ustanovených v čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Riziko tu len pri nedosiahnutí dohody s pracovníkom.

Výhoda metódy- jeho „mäkkosť“, ktorá zároveň umožňuje realizovať túžbu zamestnávateľa zbaviť sa zamestnanca, poskytnúť mu krátkodobú príležitosť nájsť si prácu a odísť dôstojne.

Mínus metódy- manažér musí vedieť presvedčiť, čo môže byť u problémových zamestnancov dosť ťažké.

Táto metóda je legálna a efektívna, umožňuje vám vyriešiť problém v koreni - vylúčiť takého zamestnanca z tímu a nebojovať s jeho metódami vyhýbania sa problémom na „nemocenské“.

Na záver zhrnieme, že „pštrosie“ správanie personálu je typické pre mnohé pracovné situácie. Nie všetci zamestnávatelia môžu pri vzniknutých problémoch vo výrobnom procese bez problémov preniesť odchod zamestnanca do „nemocenské“. Ešte menej zamestnávateľov je naklonených veriť náhlej chorobe v takých kritických dňoch pre podnik. Problémové situácie, pred ktorými sa zamestnanec snaží doma ukryť pred riešením „kvôli chorobe“, si spravidla vytvára on sám svojimi chybami a opomenutiami v práci. Navyše na tomto pozadí správanie vinníka problémov zamestnávateľa vyzerá škaredo.

Napriek širokému výberu metód boja nie všetky umožňujú vyrovnať sa s uvažovaným javom legálnym a efektívnym spôsobom. Používanie nezákonných metód so sebou nesie vysoké riziko napadnutia konania a konania zamestnávateľa na súde. Niektoré zo spôsobov, ktoré zamestnávateľ využíva, so sebou pre svoju nezákonnosť prinášajú riziko administratívnej, materiálnej a trestnoprávnej zodpovednosti. Zo siedmich uvažovaných spôsobov boja teda len tri majú znak oprávnenosti, platnosti, účelnosti, nespochybniteľnosti a účinnosti.

Prax ukazuje, že napriek škaredosti takéhoto správania sa pracovníci väčšinou považujú za oprávnených vyhýbať sa riešeniu problémov simuláciou choroby a zároveň poberať dávky sociálneho poistenia, dobrú mzdu a dokonca aj bonus. Nepodobnosť postavenia zamestnávateľa a vinníka problémov podniku skrývajúceho sa na „nemocenské“ spočíva v odlišnom chápaní vlastnej miery zodpovednosti účastníkov pracovnoprávnych vzťahov, rozsahu práv a povinností vo vzájomných vzťahoch, garantovaných zákonom. Zamestnávateľ však dokáže výraznejšie ovplyvniť „pštrosie“ správanie zamestnanca len v ojedinelých prípadoch, za ojedinelých okolností alebo so silnou túžbou dokázať klamanie zo strany zamestnanca.

Poznámky pod čiarou

Zbaliť reláciu

Zamestnanci, ktorí na určitý čas stratili práceneschopnosť, môžu uplatniť svoje právo na práceneschopnosť. Tento doklad potvrdzuje oprávnený dôvod neprítomnosti v práci. Niekedy je však ťažké určiť, či bol zamestnanec skutočne chorý, alebo je doklad o invalidite len zásterkou na osobné záležitosti. Zamestnávateľov znepokojujú najmä prípady, keď je zamestnanec príliš často, prípadne sa choroba preťahuje.

Pozornosť

Nemali by ste sa mučiť pochybnosťami a podozreniami, stačí si naštudovať regulačný rámec problematiky a vedieť si overiť pravosť letáku vydaného zdravotníckym zariadením.

Existujú limity na počet práceneschopnosti?

Pracovná legislatíva neupravuje trvanie dočasnej invalidity. Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi len povinnosť vyplácať príslušné nemocenské. Pravidlá, podmienky vydávania, otázky platieb za osvedčenia o zdravotnom postihnutí určujú federálne zákony a nariadenia ministerstva zdravotníctva.

Termíny, na ktoré sa nemocenské vydávajú, upravuje postup pri vydávaní potvrdení o pracovnej neschopnosti (schválený vyhláškou MZ č. 624n z 29.06.2011). Závisia od rôznych faktorov. Maximálne obdobie môže byť:

15 dní - ak list vydá zamestnancovi ošetrujúci lekár;
10 dní - zubár, záchranár;
na dlhšie obdobie - špeciálnou komisiou, keď stanovený čas na zotavenie nestačí (v niektorých prípadoch môže dosiahnuť 4 až 10 mesiacov av obzvlášť zložitých prípadoch - až rok).

DÔLEŽITÉ

Zamestnanec môže ochorieť niekoľkokrát do roka, frekvencia podávania žiadostí o práceneschopnosť nie je obmedzená. Okrem choroby samotného zamestnanca existujú aj ďalšie príčiny invalidity: starostlivosť o chorých členov rodiny, tehotenstvo a pôrod, následná starostlivosť, protetika a iné.

Ako určiť pravosť práceneschopnosti?

Zdravotnú dovolenku môže zamestnancovi vydať presne vymedzený okruh osôb: ošetrujúci lekári, zubári a zdravotnícki záchranári zariadení s osobitnou licenciou. Krvné transfúzne strediská, ambulancie, bahenné kúpele, zdravotné strediská špeciálneho typu, pohotovosti nemocníc nemôžu vystaviť nemocenskú.

Hárky ZŤP majú predpísanú formu a tlačia sa na špeciálne tlačivá. Ak sa zistí falzifikát, Fond sociálneho poistenia neprijme doklad na vyplatenie. Hlavné znaky, podľa ktorých môžete rozlíšiť skutočnú práceneschopnosť od falošnej:

papier, na ktorom je formulár vytlačený, sa vyznačuje „peniazmi“;
pod slovami "Podpis lekára" by mal byť malý text "potvrdenie o invalidite", nachádza sa aj nižšie: podpisy vedúceho a hlavného účtovníka;
čiarový kód musí mať 12 číslic;
spodná časť listu je odtrhnutá, lekárska organizácia si ju ponechá pre seba, pričom táto časť môže byť prítomná vo falošnom;
názov zdravotníckeho zariadenia a jeho adresa sa musia zhodovať s údajmi na pečati;
vo falošných listoch sa často vyskytujú chyby a preklepy, ktoré sa nestávajú na skutočných formulároch;
formulár sa nesmie vypĺňať guľôčkovým perom;
Webová stránka FSS obsahuje zoznam neplatných záznamov.

Okrem vyššie uvedeného je potrebné skontrolovať každé potvrdenie o práceneschopnosti na prítomnosť všetkých pečiatok a podpisov lekárov (v prípade choroby dlhšej ako 15 dní - podpis predsedu komisie), správne vyplnenie priezviska, mena a priezviska zamestnanca. Vo všetkých týchto prípadoch môže orgán sociálneho poistenia odmietnuť náhradu nákladov na dávku. V prípade častej neprítomnosti zamestnanca z dôvodu choroby sa môžete so žiadosťou vždy obrátiť na lekársku organizáciu alebo Fond sociálneho poistenia.

Aký je trest za falšovanie preukazu ZŤP?

Poskytnutie falošnej práceneschopnosti môže mať za následok disciplinárnu aj trestnoprávnu zodpovednosť zamestnanca. V prípade odhalenia falzifikátu bude pre zamestnanca ťažké preukázať závažný dôvod jeho častej absencie v práci. Zamestnávateľ môže prijať disciplinárne opatrenia, vrátane Okrem toho, ak sa zamestnancovi podarilo poberať nemocenské, straty môžu byť od neho vymáhané zrážkou časti zárobku súdnou cestou alebo dobrovoľným súhlasom zamestnanca.

Trestná zodpovednosť môže vzniknúť, ak po zistení falošného potvrdenia o pracovnej neschopnosti nasleduje odvolanie na orgány vnútorných záležitostí. Zodpovednosť za sfalšovaný doklad je stanovená v článku 327 Trestného zákona:

Falšovanie dokladu ohrozuje nútené práce, obmedzenie slobody alebo zatknutie;
za použitie úmyselne sfalšovaných dokumentov - pokuta, práca alebo väzba.

Ako zabrániť využívaniu falošnej práceneschopnosti?

Hlavná vec pre zamestnávateľa je ostražitosť a pozornosť pri kontrole dokumentov prijatých od zamestnancov. Ak sú listy práceneschopnosti podrobené dôkladnej kontrole, nie každý bude riskovať používanie sfalšovaného dokumentu. Významnú úlohu môže zohrať informovanie zamestnancov o zodpovednosti za použitie falzifikátu.

Okrem sebakontroly dokladov o zdravotnom postihnutí, z dôvodu neustáleho chodenia do nemocnice, môžete v prípade podozrení podať žiadosť na orgán sociálneho poistenia, aby zistil platnosť vydania letáku zdravotníckym zariadením. Kontrolóri si od lekárov vypýtajú všetky doklady súvisiace s chorobou zamestnanca a vydajú záver. Aj keď potvrdenie o práceneschopnosti nie je falošné, je nepravdepodobné, že by ho nabudúce tomuto pacientovi predpísali dobrovoľne.

Ako prepustiť zamestnanca, ktorý si často berie práceneschopnosť?

Zamestnanci, ktorí systematicky odchádzajú na práceneschopnosť, nemusia vždy plnohodnotne vykonávať svoje povinnosti, čo môže následne negatívne ovplyvniť výkon celej organizácie. Existujú aj bezohľadní zamestnanci, ktorí svoje právo na práceneschopnosť využívajú na iný účel, než na aký je určený. Zamestnávateľ musí v takýchto prípadoch hľadať spôsoby, ako problém vyriešiť a často je jediným východiskom výpoveď.

V starom pracovnom práve existovala norma, ktorá umožňovala rozlúčku so zamestnancom, ktorý bol chorý dlhšie ako štyri mesiace. Zákonník práce túto možnosť zrušil. Je dôležité mať na pamäti, že prepustenie zamestnanca počas choroby je zakázané, ak iniciatíva pochádza od zamestnávateľa. V tomto prípade je to zamestnávateľ, kto znáša dôkazné bremeno, že jeho zamestnanec nebol chorý. Ak zamestnanec priniesol falošné potvrdenie o práceneschopnosti, je možné uplatniť disciplinárnu sankciu vo forme prepustenia. Pri prepúšťaní na tomto základe je dôležité dodržať celý postup v súlade s požiadavkami.

Zákonník práce okrem podnetu zamestnávateľa obsahuje aj ďalšie možnosti skončenia pracovnej zmluvy, ktoré nie sú počas choroby zamestnanca zakázané.

Najčastejším dôvodom je iniciatíva zamestnanca (vlastné želanie), pretože v tomto prípade mu stačí napísať vyhlásenie.
Dohoda zmluvných strán. V dohode o prepustení môžu obe strany stanoviť všetky podmienky ukončenia zmluvy vrátane dohody o náhrade mzdy pre zamestnanca.
Zánik pracovnej zmluvy. Zdravotná dovolenka nemôže byť prekážkou takéhoto základu, keďže tieto okolnosti nezávisia od strán.
Odmietanie pracovať v meniacich sa pracovných podmienkach. Ak zamestnancovi, ktorý často čerpá práceneschopnosť, ponúknete zmenu zmluvných podmienok, s ktorými nesúhlasí, a zamestnávateľ pre neho nemá inú prácu, nie je zakázané ukončiť pracovný pomer ani počas invalidity zamestnanca. Ale tu je mimoriadne dôležité konať v súlade so zákonom, dodržiavať termíny.

Čo ešte potrebujete vedieť o dočasnej invalidite?

Dočasná pracovná neschopnosť je stav, v ktorom zamestnanec nemôže po určitú dobu plniť svoje pracovné povinnosti. Táto podmienka musí byť potvrdená iba jedným dokladom - práceneschopnosť. V praxi môžu zamestnanci považovať absenciu za chorobu z dôvodov, ako sú:

absolvovanie lekárskych vyšetrení;
vyšetrenie, manipulácie vo vzťahu k pacientovi s chronickým ochorením mimo fázy exacerbácie;
prieskumy alebo prieskumy v oblastiach vojenských registračných a odvodových úradov.

Zamestnanci si môžu vziať aj práceneschopnosť, aby sa postarali o príbuzných. Je dôležité mať na pamäti, že takéto potvrdenie o práceneschopnosti sa počas dovolenky nevydáva.

prijaté
poplatok 27%

Ahoj.

Najprv by ste mali požiadať o overenie spoľahlivosti zdravotného stavu zamestnanca, ako aj súladu s postupom a pravidlami vydávania práceneschopnosti s podrobným uvedením informácií, ktoré uvádzate vo svojej otázke.

Žiadosť by mala byť adresovaná prokuratúre okresu (alebo subjektu) na základe článku 21 zákona „o prokuratúre Ruskej federácie“.

Okrem toho v súlade s federálnym zákonom „O základoch zdravia občanov Ruskej federácie“

Článok 59
7. Fond sociálneho poistenia Ruskej federácie na posúdenie opodstatnenosti vynakladania prostriedkov povinného sociálneho poistenia na výplatu dávok dočasnej invalidity spôsobom ustanoveným oprávneným federálnym výkonným orgánom, má právo kontrolovať dodržiavanie postupu pri vydávaní, predlžovaní a vydávaní potvrdení o práceneschopnosti.

Preto považujem za účelné obrátiť sa na tento orgán.

Zároveň máte právo na sebaobranu porušených práv (článok 14 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie): napríklad získajte dôkazy sami potvrdzujúce okolnosti, na ktoré sa odvolávate: môžu to byť svedkovia takýchto slov a činov zamestnanca, obrazové a zvukové záznamy otvorených (vrátane telefonických) rozhovorov za účasti jeho, vás (ako aj iných osôb).

Po preverení Vašej žiadosti zo strany prokuratúry a FSS sa domnievam, že budete mať zákonné dôvody na rozviazanie pracovného pomeru so zamestnancom za iných podmienok, ako ukladá teraz.

Navyše je možné, že negatívne právne dôsledky prídu aj pre jeho príbuzných, ktorí mu v súčasnosti poskytujú práceneschopnosť. Prinajmenšom sa vykoná úplná kontrola vrátane zdravotného stavu vášho zamestnanca.

Aj s indikáciou na kontrolu platnosti vypustenia lekára takého množstva BL. Je dosť možné, že po kontrolách ochota vypisovať takéto doklady u lekára trochu klesne.

Vo všeobecnosti je však možné ho prepustiť počas práceneschopnosti, pretože podnet na prepustenie nepochádza od zamestnávateľa, ale od zamestnanca. O tomto napríklad tu:

O 2 platoch nie je úplne jasné. Aké sú dôvody?

Chat

Družkin Maxim

Právnik, Moskva

Bezplatné posúdenie vašej situácie

1103 odpovedí

249 recenzií

Ahoj!

Postup vydávania potvrdení o pracovnej neschopnosti lekárskymi organizáciami bol schválený nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska zo dňa 1. augusta 2007 N 514. Podľa odseku 14 uvedeného postupu pri dočasnej invalidite dlhšej ako 30 kalendárnych dní rozhoduje o vydaní ďalšieho liečenia ao vydaní potvrdenia o práceneschopnosti lekárska komisia. . Lekári vykonávajúci súkromnú lekársku prax s dobou dočasnej invalidity presahujúcou 30 kalendárnych dní posielajú občana na predĺženie potvrdenia o práceneschopnosti na lekársku komisiu v zdravotníckej organizácii v mieste jeho pridelenia alebo registrácie v mieste bydliska (v mieste pobytu, prechodnom pobyte). Rozhodnutím lekárskej komisie s priaznivou klinickou a pracovnou prognózou možno vydať potvrdenie o práceneschopnosti v súlade so stanoveným postupom pred dňom obnovenia práceneschopnosti, ale na obdobie nepresahujúce 10 mesiacov av niektorých prípadoch (úrazy, stavy po rekonštrukčných operáciách, tuberkulóza) - na obdobie nie dlhšie ako 12 mesiacov s frekvenciou obnovy lekárskej komisie na základe rozhodnutia z kalendára najmenej 30 dní. Po uplynutí stanovenej lehoty je občan odoslaný na zdravotnú a sociálnu prehliadku (MSE), kde sa rozhodne o otázke pokračovania v liečbe alebo zistení invalidity.

Obdobie dočasnej invalidity sa určuje v každom prípade individuálne v závislosti od priaznivej klinickej a pôrodnej prognózy.

Je potrebné poznamenať, že maximálna dĺžka pobytu zamestnanca na „zdravotnej dovolenke“ nie je zákonom obmedzená, je však možné, s prihliadnutím na miestne právne akty, obrátiť sa na Fond sociálneho poistenia s požiadavkou na kontrolu vystavenia takéhoto potvrdenia o práceneschopnosti a správnosti konania lekárskej komisie, pred ktorou je tiež potrebné pokračovať vo vydaní potvrdenia o vydaní lekárskeho potvrdenia o prítomnosti choroby. Ak dôjde k takémuto záveru, na základe toho môže byť zamestnanec prepustený. Skontrolujte si preto platnosť vystavenia preukazov ZŤP.

Ak sa ukáže, že preukazy o zdravotnom postihnutí sú nepravdivé, potom je trestná zodpovednosť ustanovená v čl. 327 Trestného zákona Ruskej federácie, čo sa dotkne aj vášho zamestnanca.

Nemôžete prepustiť zamestnanca, pretože je často na práceneschopnosti.

Podľa článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie

Pracovnú zmluvu môže zamestnávateľ vypovedať v týchto prípadoch:

1) likvidácia organizácie alebo ukončenie činnosti individuálnym podnikateľom;

2) zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov organizácie, individuálny podnikateľ;

3) nedodržiavanie zastávanej pozície alebo vykonávanej práce zamestnanca z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie potvrdeného výsledkami certifikácie;

4) zmena vlastníka majetku organizácie (vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi);

5) opakované neplnenie zo strany zamestnanca bez dobrého dôvodu pracovných povinností, ak má disciplinárny postih;

6) jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zamestnancom:

a) neprítomnosť, t. j. neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (zmena), bez ohľadu na jej trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmena);

b) objavenie sa zamestnanca na pracovisku (na jeho pracovisku alebo na území organizácie - zamestnávateľa alebo zariadenia, kde musí zamestnanec v mene zamestnávateľa vykonávať pracovnú funkciu) v stave alkoholovej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie;

c) prezradenie zákonom chránených tajomstiev (štátne, obchodné, služobné a iné), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením pracovných povinností, vrátane sprístupnenia osobných údajov iného zamestnanca;

d) spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobného) cudzieho majetku, sprenevery, jeho úmyselného zničenia alebo poškodenia, zistených rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť alebo rozhodnutím sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať prípady správnych deliktov;

e) porušenie požiadaviek ochrany práce ustanovených komisiou na ochranu práce alebo komisárom pre ochranu práce zamestnancom, ak toto porušenie malo za následok závažné následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vedome vyvolalo reálnu hrozbu takýchto následkov;

7) spáchanie vinného konania zamestnancom, ktorý priamo slúži peňažným hodnotám alebo hodnotám komodít, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho;

8) spáchanie nemorálneho trestného činu zo strany zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie nezlučiteľného s pokračovaním tejto práce;

9) prijatie neprimeraného rozhodnutia vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho nezákonné použitie alebo inú škodu na majetku organizácie;

10) jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastupiteľský úrad), jeho zástupcami;

11) predloženie falošných dokladov zo strany zamestnanca zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy;

12) už neplatí.

13) ustanovené v pracovnej zmluve s vedúcim organizácie, členmi kolektívneho výkonného orgánu organizácie;

14) v iných prípadoch ustanovených týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi.

Postup certifikácie (bod 3 prvej časti tohto článku) je ustanovený pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, miestnymi predpismi prijatými s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Výpoveď z dôvodov uvedených v odseku 2 alebo 3 prvej časti tohto článku je prípustná, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné miesto alebo miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie miesto alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

V prípade ukončenia činnosti pobočky, zastúpenia alebo iného samostatného štrukturálneho útvaru organizácie so sídlom v inej lokalite sa skončenie pracovných zmlúv so zamestnancami tohto útvaru vykonáva podľa pravidiel stanovených pre prípady likvidácie organizácie.

Prepustenie zamestnanca z dôvodov uvedených v odseku 7 alebo 8 prvej časti tohto článku v prípadoch, keď sa zamestnanec dopustí vinného konania, ktoré odôvodňuje stratu dôvery, alebo teda nemorálneho trestného činu mimo miesta výkonu práce alebo na pracovisku, ale nie v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, nie je povolené neskôr ako jeden rok odo dňa, keď ich zamestnávateľ zistil.

Nie je dovolené prepustiť zamestnanca na podnet zamestnávateľa (s výnimkou prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom) počas jeho dočasnej práceneschopnosti a počas čerpania dovolenky.

Takže treba ukončiť zmluvu dohodou zmluvných strán a vyplatiť mu mzdu.Iné možnosti nevidím.

Ahoj!

Zákonník práce, Pravidlá povinného sociálneho poistenia neobmedzujú možnosť neprítomnosti v práci pre chorobu v žiadnom termíne.

Postup vydávania potvrdení o práceneschopnosti zdravotníckymi organizáciami schválený nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska zo dňa 8. 1. 2007 N 514 sa stal neplatným v dôsledku nadobudnutia účinnosti nariadenia Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska zo dňa 29. 6. 2011 N 624n (ďalej len „postup o schválení práceneschopnosti z 24. 1. 2011“ ako „postup o schválení práceneschopnosti z 24. pravidlá).

Vystavenie a predĺženie potvrdenia o práceneschopnosti vykonáva v súlade s odsekmi 5 až 13 poriadku zdravotnícky pracovník po vyšetrení občana a zaznamenaní údajov o jeho zdravotnom stave do zdravotnej dokumentácie ambulantného (nemocného) pacienta s odôvodnením potreby dočasného oslobodenia od výkonu práce.

Formuláre potvrdení o práceneschopnosti sa evidujú v primárnej zdravotnej dokumentácii s uvedením ich čísla, dátumu vydania a obnovenia, prepustenia občana do práce, informácií o smerovaní občana do inej lekárskej organizácie.

Potvrdenie o práceneschopnosti vydá občanovi zdravotnícka organizácia na jeho žiadosť v deň podania žiadosti alebo v deň uzatvorenia potvrdenia o pracovnej neschopnosti.

Potvrdenie o práceneschopnosti, ktoré vydáva lekárska organizácia na vymenovanie a vyplácanie dávok pri dočasnej invalidite, tehotenstve a pôrode, vydáva občanovi lekárska organizácia spravidla v deň zatvorenia.

Potvrdenie o práceneschopnosti vydáva zdravotnícka organizácia v deň podania žiadosti, ak je občan odoslaný (žiada) na ošetrenie do inej zdravotníckej organizácie. Predĺženie a (alebo) uzavretie osvedčenia o zdravotnom postihnutí vykonáva lekárska organizácia, do ktorej bol občan odoslaný (žiadaný) na liečbu.

V prípade dlhodobého liečenia lekárska organizácia vydá nové potvrdenie o práceneschopnosti (pokračovanie) a zároveň vyhotoví predchádzajúce potvrdenie o pracovnej neschopnosti na určenie a výplatu dávok pri dočasnej invalidite, tehotenstve a pôrode.

Overenie dodržiavania stanoveného postupu vydávania, predlžovania a vydávania potvrdení o práceneschopnosti vykonáva Fond sociálneho poistenia Ruskej federácie spôsobom stanoveným oprávneným federálnym výkonným orgánom.<9>.

P Pri ambulantnej liečbe chorôb (úrazov), otráv a iných stavov spojených s dočasnou stratou práceneschopnosti občanov vydáva občanom potvrdenia o práceneschopnosti až na 15 kalendárnych dní vrátane len ošetrujúci lekár. Na dobu dočasnej pracovnej neschopnosti presahujúcu 15 kalendárnych dní sa vydáva potvrdenie o pracovnej neschopnosti a predlžuje sa rozhodnutím lekárskej komisie menovanej vedúcim zdravotníckej organizácie.<10>.

Potvrdenie o práceneschopnosti vydáva a predlžuje zdravotnícky záchranár alebo zubný lekár až na 10 kalendárnych dní vrátane.

Pri dočasnej pracovnej neschopnosti presahujúcej 15 kalendárnych dní rozhoduje o vydaní ďalšieho liečenia a vydávaní potvrdenia o pracovnej neschopnosti lekárska komisia.

Lekári s povolením na vykonávanie zdravotníckych činností vrátane prác (služieb) na preskúšanie dočasnej invalidity, s dobou dočasnej invalidity dlhšou ako 15 kalendárnych dní, posielajú občana na predĺženie preukazu o invalidite na lekársku komisiu v zdravotníckej organizácii v mieste jeho väzby alebo registrácie v mieste bydliska (v mieste pobytu, prechodnom pobyte).

Rozhodnutím lekárskej komisie s priaznivou klinickou a pracovnou prognózou možno vydať potvrdenie o práceneschopnosti v súlade so stanoveným postupom do dňa obnovenia práceneschopnosti, ale na obdobie nepresahujúce 10 mesiacov av niektorých prípadoch (úrazy, stavy po rekonštrukčných operáciách, tuberkulóza) - na obdobie nepresahujúce 12 mesiacov s frekvenciou obnovy lekárskej komisie na základe rozhodnutia najmenej 15 dní.

To znamená, že máte právo kontrolovať dodržiavanie stanoveného postupu pri vydávaní potvrdenia o práceneschopnosti.

Existujú dva spôsoby, ako skontrolovať pravosť dokumentu: 1 Zašlite písomnú žiadosť zdravotníckemu zariadeniu, ktoré doklad vydalo. 2 Požiadajte regionálny odbor Sociálnej poisťovne. Na základe výsledkov žiadosti bude zrejmé, či bol doklad o ŤZP zamestnancovi vydaný, kým, kedy a pod akým číslom bol doklad evidovaný. Mimochodom, osoba zodpovedná za prijímanie, uchovávanie a vydávanie formulárov práceneschopnosti je vymenovaná na príkaz vedúceho lekárskej organizácie. Najčastejšie ide o vedúcich a hlavných účtovníkov lekárskych organizácií. Práve oni vydávajú lekárom tlačivá preukazov o invalidite pod posudkom. Za bezpečnosť prijatých tlačív sú preto osobne zodpovední ošetrujúci lekári (v niektorých prípadoch záchranári, zubári).

Všetky vydané práceneschopnosť eviduje samotné zdravotnícke zariadenie (s uvedením čísla, dátumov vydania a obnovenia, výpisu z práce, informácií o odoslaní občana do inej lekárskej organizácie). Preto môžete najskôr zavolať na kliniku a uistiť sa, že práceneschopnosť je zaregistrovaná pod príslušným číslom. Môžete tiež objasniť, či lekár, ktorý podpísal dokument, pracuje v tejto ambulancii. Možno bola nemocenská dovolenka vložená do databázy, ale lekár, ktorý ju vydal „z priateľstva“ alebo za peniaze, nechcel riskovať a neuviedol svoje vlastné, ale fiktívne meno. Upozorňujeme, že povinnosť zdravotníckych zariadení odpovedať na takéto žiadosti nie je nijako regulovaná. Je však dôležité, aby sami dodržiavali Postup pri vydávaní potvrdení o práceneschopnosti, pretože sú zodpovední za jeho porušenie. Preto lekárske inštitúcie spravidla neodmietajú. Klinika môže od vás vyžadovať písomnú žiadosť, ale je to ešte lepšie. Koniec koncov, ak sa ukáže, že nemocenská dovolenka bola vydaná s porušeniami alebo sfalšovaná, potom budete v každom prípade potrebovať písomnú odpoveď od zdravotníckeho zariadenia, aby ste mohli dôvodne odmietnuť vyplatiť nemocenskú dovolenku zamestnancovi.

Zároveň, ak už bola falošná dávka vyplatená, máte právo požadovať od zamestnanca vrátenie peňazí. V prípade odmietnutia sa vyplatené sumy zrazia z platu na príkaz vedúceho alebo sa vyberú na súde, ak zamestnanec už skončil.

Môžete tiež podať policajnú správu (so všetkými podpornými dokumentmi), pretože použitie vedome falošného dokumentu je trestným činom. Zamestnanec môže byť potrestaný najmä nútenými prácami až na 2 roky alebo zatknutím až na 6 mesiacov.
Ak zamestnanec sfalšuje nemocenskú dovolenku, bude musieť vrátiť vyplatenú dávku. Môže byť prepustený aj pre neprítomnosť a môže byť stíhaný.

Na webovej stránke Roszdravnadzor si môžete skontrolovať, či organizácia, ktorá zamestnancovi vydala nemocenskú dovolenku, má licenciu. Tu si môžete skontrolovať aj presný názov organizácie, ktorá nemocenskú dovolenku vydala, jej PSRN a adresu. A porovnajte prijaté informácie s informáciami uvedenými v hárku. Ak je všetko v poriadku s povoleniami, tak zamestnávateľa to môže zaujímať, ale naozaj mal zamestnanec dôvod neísť na pracovisko? To, že má organizácia licenciu, totiž neznamená, že nemocenskú dovolenku dostanú všetci, ktorí o pomoc požiadajú. Je tiež možné skontrolovať zákonnosť vydania, ale iba z tohto hľadiska: či mal zamestnanec zo zákona právo na nemocenskú dovolenku. Prvý odsek pravidiel obsahuje úplný zoznam osôb, ktoré majú nárok na nemocenskú dovolenku. Zamestnávateľ nebude môcť zistiť, z akého dôvodu a pre akú chorobu lekár vystavil zamestnancovi nemocenské. Túto skutočnosť nie je možné právne overiť. Podľa časti 1 čl. 13 federálneho zákona z 21. novembra 2011 N 323-FZ „O základoch ochrany zdravia občanov v Ruskej federácii“, informácie o skutočnosti, že žiadajú o lekársku starostlivosť, zdravotný stav občana, diagnóza jeho choroby a ďalšie informácie získané počas jeho vyšetrenia a liečby, predstavujú lekárske tajomstvo. Takže lekári majú plné právo odmietnuť zamestnávateľovi „nahliadnuť“ do zdravotnej dokumentácie zamestnanca. Časť 4 Čl. 13 tohto spolkového zákona uvádza, kedy je možné preniesť informácie predstavujúce lekárske tajomstvo bez súhlasu občana alebo jeho zákonného zástupcu. Sprístupnenie informácií tvoriacich lekárske tajomstvo je povolené s písomným súhlasom občana alebo jeho zákonného zástupcu na účely lekárskeho vyšetrenia a liečby pacienta, uskutočňovania vedeckého výskumu, zverejňovania vo vedeckých publikáciách, využívania vo výchovno-vzdelávacom procese a na iné účely.

T áno, budete môcť overiť pravosť dokladov o zdravotnom postihnutí, ale nie dôvody na ich vydanie. Máte však právo sťažovať sa na konkrétneho lekára, ktorý takémuto zamestnancovi, vedeniu kliniky, ako aj na FSS alebo Roszdravnadzor vystaví nemocenské. Kontrola platnosti vystavenia preukazov ZŤP je v ich kompetencii. Písomná žiadosť zamestnávateľa je zároveň základom pre neplánovanú kontrolu lekárskej organizácie. Ak sa v dôsledku auditu odhalí zneužívanie, lekár bude potrestaný a kanál na získanie „dodatočnej dovolenky“ pre bezohľadného zamestnanca bude zablokovaný.

Taktiež v súlade s čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie je pracovná zmluva ukončená za týchto okolností, ktoré sú mimo kontroly strán: 1) odvod zamestnanca na vojenskú službu alebo jeho vyslanie do alternatívnej civilnej služby, ktorá ju nahrádza; 2) opätovné zaradenie zamestnanca, ktorý predtým vykonával túto prácu na základe rozhodnutia štátneho inšpektorátu práce alebo súdu; 3) nezvolenie na inú činnosť v súlade s právnym predpisom o pracovnom poriadku vydaným v súlade s právnym predpisom o odbore práce; Ruská federácia; 6) smrť zamestnanca.

T Áno, máte právo ukončiť Dohodu na základe lekárskeho posudku o pracovnej neschopnosti zamestnanca.

V súlade s čl. 213 Zákonníka práce Ruskej federácie Zamestnanci, ktorí vykonávajú ťažkú prácu a prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami (vrátane práce v podzemí), ako aj práce súvisiace s pohybom dopravy, sa podrobujú povinným predbežným (pri zamestnaní) a pravidelným (pre osoby mladšie ako 21 rokov - ročné) lekárskej prehliadke (vyšetrenia), aby sa zistila vhodnosť týchto pracovníkov na výkon pridelenej práce a prevenciu chorôb z povolania. V súlade s lekárskymi odporúčaniami sa títo zamestnanci podrobujú mimoriadnym lekárskym prehliadkam (vyšetreniam). Zamestnanci potravinárskeho priemyslu, verejných stravovacích a obchodných organizácií, vodárenských zariadení, liečebných a preventívnych a detských ústavov, ako aj niektorí iní zamestnávatelia absolvujú uvedené lekárske prehliadky (vyšetrenia) s cieľom chrániť verejné zdravie, predchádzať vzniku a šíreniu chorôb. Tento kódex, iné federálne zákony a iné regulačné právne akty zdravotníckych pracovníkov Ruskej federácie môžu ustanoviť začiatok pracovného dňa niektorých lekárskych prehliadok Ruskej federácie zmeny ), ako aj počas a (alebo) na konci pracovného dňa (zmeny). Čas absolvovania určených lekárskych prehliadok (vyšetrení) sa započítava do pracovného času. Škodlivé a (alebo) nebezpečné výrobné faktory a práce, pri výkone ktorých sa vykonávajú povinné predbežné a pravidelné lekárske prehliadky (vyšetrenia) a postup ich vykonávania je určený regulačnými právnymi aktmi schválenými spôsobom stanoveným federálnym výkonným orgánom schváleným vládou Ruskej federácie (pracovníci, ktorí sú zapojení do určitých typov škodlivých výrobných činností, vrátane zdrojov škodlivých látok a nebezpečenstva spojených so zvýšenými výrobnými činnosťami). v podmienkach zvýšeného nebezpečenstva sa podrobiť povinnému psychiatrickému vyšetreniu najmenej raz za päť rokov spôsobom stanoveným federálnym výkonným orgánom povereným vládou Ruskej federácie.

Pre častú práceneschopnosť nebudete môcť prepustiť zamestnanca.

Ak má zamestnanec potvrdený doklad o invalidite, zamestnanec má zákonné právo na neprítomnosť v práci a prinavrátenie si zdravia a vy nemáte právo ho prepustiť, pretože takýto krok je v rozpore so zákonom. V tomto prípade môžete ukončiť pracovný pomer dohodou zmluvných strán.

Preto ukončite pracovnú zmluvu dohodou zmluvných strán s vyplatením 2 miezd.

Akého máte premysleného pracovníka...

Všetky právne služby v Moskve

Zákonník práce poskytuje zamestnancom celý rad práv: dovolenku, nemocenskú dovolenku, kompenzáciu, príplatky atď. Niekedy zamestnanci využívajú svoje privilégiá a začínajú zachádzať priďaleko v presvedčení, že zákon je na ich strane. Príbehy, o ktorých sa bude diskutovať v tomto článku, sa stali takmer v každej spoločnosti. Všetky sú z vašich listov.

Ale bez ohľadu na to, v akej situácii sa zamestnávateľ ocitne, najlepším východiskom, keď sa schyľuje ku konfliktu, je dohodnúť sa v dobrom zmysle. Porozprávajte sa osobne, zistite motívy zamestnanca. V situáciách, keď sa nedá dohodnúť, je lepšie odísť. Ak zamestnanec neodíde z vlastnej vôle, dajte s ním výpoveď dohodou strán.

Predpokladajme, že zamestnanec nesúhlasí s odchodom zo spoločnosti za akýchkoľvek podmienok. Potom urobte ďalšie opatrenia. V prvom rade legálne. Existujú, hoci niektorí o nich nevedia. A psychologické - nech zamestnanec pochopí, že ak to spoločnosť berie vážne, potom bude porazený.

Zamestnanec často čerpá práceneschopnosť

“... Jeden z našich zamestnancov si neustále berie práceneschopnosť. Riaditeľ mu povedal, že je čas sa zotaviť alebo musí odísť. Prečo zamestnanec nedá výpoveď a nejde do práce chorý. Nedávno som ho požiadal, aby napísal správu o jednej obchodnej jednotke. A určil termín dva týždne. Večer posledného dňa zamestnanec, ktorý nesplnil úlohu, jednoducho vstal a odišiel domov. A na druhý deň sa ukázalo, že je opäť na nemocenskej. Len už nevieme, ako ho ovplyvniť...“

Zamestnávatelia nemajú právo prepustiť zamestnanca z dôvodu trvalej práceneschopnosti. Zamestnanec môže byť dlhodobo chorý. Jediným obmedzením je maximálna nemocenská. Je však príliš veľký – až 12 mesiacov (článok 13 postupu, schváleného nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska z 29. júna 2011 č. 624n). Napriek tomu existujú spôsoby, ako ovplyvniť zamestnanca nie menej efektívne ako prepustenie.

Skontrolujte zamestnanca. Ak si zamestnanec často berie práceneschopnosť a je to podozrivé, uistite sa, že pracovná dovolenka bola skutočne vydaná zdravotníckym zariadením a nie kúpená. Najjednoduchším spôsobom je zavolať do lekárskej inštitúcie uvedenej v dokumente.

Okrem toho môžete kontaktovať FSS RF. Nahláste svoje podozrenie pracovníkom Sociálnej poisťovne. Poistíte sa tak aj proti prípadným nárokom na náhradu nákladov na dávky.

Nadácia je teraz veľmi dôsledná pri identifikácii falzifikátov. A v zlepšovaní výsledkov svojej práce mieni pokračovať. Informujte svojich zamestnancov: na trestnú zodpovednosť vo forme pokuty 80 000 rubľov. prilákať nielen predajcov práceneschopnosti, ale aj zamestnancov, ktorí do firmy prinášajú falzifikáty.

Ale aj keby sa hlasovacie lístky ukázali ako pravé, obráťte sa na fond s písomnou žiadosťou o kontrolu platnosti ich vydania. V tomto prípade zamestnanci FSS vykonajú hĺbkovú kontrolu týchto listov v zdravotníckom zariadení.

Vezmite si branca. Namiesto neustále chorého zamestnanca môžete vziať osobu na pracovnú zmluvu na dobu určitú (článok 59 Zákonníka práce Ruskej federácie). Je pravda, že táto možnosť je vhodná, ak je zamestnanec dlhodobo chorý. V opačnom prípade bude musieť byť zmluva s brancom prerokovávaná príliš často, keď sa zamestnanec zotaví a znova ochorie.

Znížte svoju pozíciu. Ak zamestnanec nechce odísť sám, môže byť jeho pozícia znížená. Hlavnou vecou je zároveň prísne dodržiavať príkaz v kapitole 27 Zákonníka práce Ruskej federácie. A dajte vedieť zamestnancovi: personalisti dobre vedia, že v prvom rade prepúšťajú zamestnancov s nízkou hodnotou. Navyše, ak niekto zavolá do vašej spoločnosti a požiada o odporúčania, povedzte o trvalej práceneschopnosti tak, ako je.

Zamestnanec priniesol práceneschopnosť po neprítomnosti

“... Zamestnanec bol prepustený z dôvodu absencie. O mesiac neskôr dostávame vyhlásenie, v ktorom sa táto osoba prostredníctvom súdu domáha návratu do práce z dôvodu nezákonného prepustenia, zaplatenia času nútenej neprítomnosti a výhod. Tvrdí, že v deň výpovede bol chorý a v ten deň má otvorené aj potvrdenie o práceneschopnosti. Všetci si však pamätáme, že posledný deň bol v kancelárii a vyzeral skvele ... “

Zamestnanec skutočne nemôže byť prepustený z iniciatívy zamestnávateľa počas choroby (časť 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Okrem situácie, keď dôjde k likvidácii spoločnosti alebo divízie nerezidentov. Aby sa však preukázala oprávnenosť prepustenia, je potrebné najprv skontrolovať práceneschopnosť (ako to urobiť, prečítajte si vyššie). A po druhé, zhromaždiť dôkazy o tom, že zamestnanec bol v deň výpovede zdravý. Potom sudcovia uznajú nároky voči zamestnávateľovi ako nezákonné (rozhodnutia Najvyššieho súdu zo dňa 19.12.2013 vo veci č. 33-4307 / 2013, Mestského súdu zo dňa 11.08.2011 č. 33-12339).

Skutočnosť, že zamestnanec bol v deň prepustenia v kancelárii, možno potvrdiť svedectvom, vysvedčením, akýmikoľvek inými dokumentmi, ktoré v ten deň podpísal (objednávka, obchádzkový list, príjem pracovnej knihy). Môžete tiež technicky sledovať, kedy naposledy zamestnanec niečo urobil na pracovnom počítači. Môžete sa opýtať zamestnanca, ako sa vtedy cítil, čo presne bolo choré. Samozrejme, nemusí odpovedať. A ak áno, porovnajte jeho chorobu s jeho aktivitou na sociálnych sieťach v ten deň.

Je možné, že zamestnanec posledný deň jednoducho nešiel do práce, vraj ich už aj tak prepustili. V takejto situácii, vzhľadom na to, že rozchod bol konfliktný, je bezpečnejšie nenechať túto absenciu bez povšimnutia. Urobte to písomne. Pomôže to dokázať, že ste sa snažili nájsť zamestnanca a nikto vo firme nevedel, že je chorý.

Ak zamestnávateľ nemôže žiadnym spôsobom vyvrátiť chorobu zamestnanca, potom sa prepustenie považuje za nezákonné (rozhodnutie Moskovského mestského súdu z 18. septembra 2013 vo veci č. 11-31168). Zamestnanec musí byť vrátený do pracovného pomeru a musí mu byť vyplatený zárobok počas nútenej prestávky.

Zamestnanci si pravidelne berú jeden až dva dni voľna

“...Naši zamestnanci majú veľa nahromadených dovoleniek. Aby ich riaditeľ znížil, povolil vlani v prípade potreby jeden až dva dni voľna. V dôsledku toho sa ukázalo, že každý trvá 14 dní a zvyšok dní je rozbitý. A teraz v piatok a pondelok v práci nikoho nenájdete. Účtovníctvo stíha len vyhotoviť doklady a vypočítať preplatenie dovolenky. Máme právo zastaviť túto prax?...“

Zákonník práce Ruskej federácie umožňuje zamestnancom ísť na krátke dovolenky. Hlavná vec je, že jedna časť roka by mala mať aspoň 14 dní. Zvyšok si môže vziať týždeň, deň a dokonca aj pol dňa (článok 125 Zákonníka práce Ruskej federácie). Existuje však jedna tajná zbraň, ktorá režisérovi pomôže skrátiť masívne jednodňové víkendy. Toto je ročný plán dovoleniek. Je to povinné pre zamestnávateľa aj zamestnancov (článok 123 Zákonníka práce Ruskej federácie). A ak nie je dovolenka pre konkrétneho zamestnanca rozdelená na dni, spoločnosť má plné právo tohto zamestnanca neuvoľniť.

Zamestnanec si odchod rozmyslel

„...Máme jedného zamestnanca, ktorý si myslí, že je podceňovaný. Raz sa prihlásil, no riaditeľ ho presvedčil, aby zostal, povýšil, pridal plat. Zamestnanec sa zrejme rozhodol, že takéto vydieranie funguje. A o šesť mesiacov neskôr povedal svojim nadriadeným, že si našiel dobre platenú prácu a odchádza. Riaditeľ už nestál na ceremoniáli a podpísal vyhlásenie. A zamestnanec zmenil názor ... “

Zamestnanec má právo odvolať svoju výpoveď do dvoch týždňov pred prepustením (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). V posledný deň môže dokonca zmeniť názor. A spoločnosť je povinná v takejto situácii nechať zamestnanca v štáte (časť 4 článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Je pravda, že existuje jedna situácia, kedy je zamestnanec stále povinný odísť - ak bola na jeho miesto písomne pozvaná iná osoba, ktorej nemožno odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy. Ide o zamestnancov, ktorí sú pozvaní ako prestup od iného zamestnávateľa. Ak je to vaša situácia, potom je lepšie, aby boli dohody o prevode zaznamenané na papieri alebo aspoň v e-mailoch. V prípade sporu s prefíkaným zamestnancom budete mať dôkazy, že spoločnosť nemohla zo zákona odmietnuť nového záujemcu.

Zaplatil školenie pre zamestnanca a on skončil

“... Riaditeľ išiel za jedným zo zamestnancov a zaplatil mu štúdium na vysokej škole. Podľa zmluvných podmienok bol zamestnanec povinný pracovať pre spoločnosť najmenej tri roky. No hneď ako skončil strednú školu, okamžite skončil. Peniaze vrátiť nechce, hovorí, že ich nemá. Ako teraz môžeme preplatiť výdavky? ..“

Zamestnanec má právo nevrátiť peniaze za štúdium, ak odíde neskôr ako v termíne uvedenom v dohode o školení na náklady zamestnávateľa. Alebo pred týmto dátumom, ale z dobrého dôvodu (článok 249 Zákonníka práce Ruskej federácie). Prvým krokom je preto skontrolovať, či v miestnych dokumentoch spoločnosti alebo v dohode nie sú nejaké konkrétne dôvody, ktoré sa zamestnávateľ alebo zmluvné strany rozhodli považovať za platné. Ak existuje zoznam, ale žiadny z dôvodov sa nevzťahuje na situáciu s vaším zamestnancom, potom je povinný vrátiť peniaze. Ďalšia vec je, že vlastne môže odmietnuť. V tomto prípade existuje len jeden spôsob vymáhania dlhu – súdnou cestou.

Právne predpisy neuvádzajú, ktoré dôvody sa považujú za platné. Zástupcovia Rostrud vysvetlili, že zamestnávateľ sa v každom prípade môže sám rozhodnúť, či dôvod odchodu zamestnanca je platný alebo nie. Do budúcna je preto potrebné napísať do pracovnej zmluvy zoznam konkrétnych dôvodov, pre ktoré by zamestnanec nemal vrátiť peniaze za školenie (list zo dňa 18.10.2013 č. 852-6-1). Dobrým dôvodom teda môže byť napríklad starostlivosť o chorého príbuzného, ale pod podmienkou, že chorobu potvrdí lekárske potvrdenie.

Páčil sa vám článok? Zdieľaj to

Vytlačiť článok