ต้องใช้เกลือเท่าไหร่ต่อกุ้ง 1 กก. วิธีการปรุงกุ้งแช่แข็งที่ไม่ได้ปอกเปลือก สูตรกุ้งคลาสสิก

จะเลิกจ้างพนักงานที่ "ป่วย" เป็นประจำหรือเป็นเวลานาน แต่ส่งใบรับรองความพิการให้นายจ้างเป็นประจำได้อย่างไรความน่าเชื่อถือที่มีข้อสงสัย? นายจ้างจะป้องกันตนเองจากพนักงานที่ไม่ซื่อสัตย์และลาป่วยปลอมได้อย่างไร? ทนายความของสำนักงานกฎหมาย Krasnikov & Partners ได้ทำการวิเคราะห์สถานการณ์นี้ในเชิงลึกที่สุด ซึ่งผลลัพธ์ที่เราเสนอให้ผู้อ่านของเรา

หากนายจ้างตัดสินใจไล่พนักงานที่ไร้ยางอายออก ก็ควรดำเนินการโดยไม่มีข้อผิดพลาด ในเวลาเดียวกัน เงื่อนไขหลักสำหรับการเลิกจ้างตามกฎหมายคือการดำเนินการที่ถูกต้องของเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดและการปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน มิฉะนั้นพนักงานมีโอกาสที่จะได้รับการคืนสถานะในศาลเสมอเช่นเดียวกับการเรียกคืนค่าชดเชยที่เป็นตัวเงินในช่วงเวลาที่ถูกบังคับขาดงานและค่าชดเชยสำหรับความเสียหายที่ไม่ใช่ตัวเงิน
บรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าสัญญาจ้างงานสามารถถูกยกเลิกโดยนายจ้างในกรณีที่พนักงานมีการละเมิดอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว: การขาดงานนั่นคือการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีตลอด วันทำงานโดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา รวมทั้งกรณีขาดงานโดยไม่มีเหตุอันควรติดต่อกันเกินสี่ชั่วโมงในระหว่างวันทำงาน
หากไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับการมีเหตุผลที่ถูกต้อง ประการแรก นายจ้างจำเป็นต้องบันทึกข้อเท็จจริงของการขาดงานจากที่ทำงาน
สำหรับสิ่งนี้ควรร่างการกระทำที่เหมาะสม นอกจากนี้ควรบันทึกข้อเท็จจริงของการไม่มีพนักงานในที่ทำงานเป็นลายลักษณ์อักษรในใบบันทึกเวลาซึ่งจำเป็นต้องใส่เครื่องหมาย "การขาดงานโดยไม่ทราบสาเหตุ" (nn) ซึ่งเมื่อชัดเจนแล้ว ไม่มีเหตุผลที่ดีสำหรับการขาดงานต้องแก้ไขเป็น "การละทิ้งหน้าที่"
นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากขาดงานได้หากไม่มีหลักฐานการขาดงานเพียงพอและเชื่อถือได้ ซึ่งเป็นการกระทำที่ถูกต้องในกรณีที่พนักงานขาดงาน

แต่แม้ว่าจะมีหลักฐานว่าขาดงาน ก็ไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานได้ทันที กฎหมายแรงงานในปัจจุบันกำหนดให้ห้ามการเลิกจ้างพนักงานในช่วงที่เจ็บป่วย (ทุพพลภาพชั่วคราว) ยกเว้นกรณีการเลิกจ้างขององค์กรหรือการยุติกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละรายซึ่งพนักงานไร้ยางอายหลายคนใช้

วิธีการตรวจสอบความถูกต้องของแบบฟอร์มการลาป่วย

หากมีข้อสงสัยเกี่ยวกับการเจ็บป่วยของพนักงาน เมื่อยอมรับการลาป่วย นายจ้างควรตรวจสอบความถูกต้องและความถูกต้องของเอกสารที่ส่งมา แม้จะมีการเปิดตัวแบบฟอร์มการลาป่วยใหม่ที่มีระดับการป้องกันการปลอมแปลงมากกว่าห้าระดับ แต่การซื้อการลาป่วยในปัจจุบันไม่ใช่ปัญหาใหญ่ มักจะพบประกาศเกี่ยวกับการขายใบรับรองความพิการบนหน้าหนังสือพิมพ์ บนรถใต้ดิน บนอินเทอร์เน็ต

นายจ้างสามารถดำเนินการ "ตรวจสอบ" เบื้องต้นของการลาป่วยได้อย่างอิสระตามสัญญาณภาพ
ตามคำสั่งกระทรวงการคลังฉบับที่ 14 ลงวันที่ 7 กุมภาพันธ์ 2546 "ในการปฏิบัติตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 11 พฤศจิกายน 2545 ฉบับที่ 817" และข้อกำหนดทางเทคนิคและเงื่อนไขสำหรับการผลิต ของผลิตภัณฑ์การพิมพ์เพื่อความปลอดภัยที่แนบมาด้วย เช่นเดียวกับวรรค 2 ของข้อ 1 ของคำสั่ง "ในการอนุมัติแบบฟอร์มใบรับรองความสามารถในการทำงาน" แบบฟอร์มที่ระบุเป็นผลิตภัณฑ์การพิมพ์ที่ได้รับการคุ้มครองในหมวด "B" เมื่อสร้างความถูกต้องของใบรับรองความสามารถในการทำงาน ก่อนอื่น คุณควรตรวจสอบว่าแบบฟอร์มตรงตามข้อกำหนดทางเทคนิคที่ระบุหรือไม่:

แบบฟอร์มใบรับรองความสามารถในการทำงานจะดำเนินการบนกระดาษสีน้ำเงินพิเศษ เซลล์ที่จะเติมมีโทนสีเหลือง ช่องว่างนั้นสว่างกว่าเล็กน้อยตรงกลางขอบเข้มขึ้นด้วยโทนสีม่วงเล็กน้อย เมื่อสัมผัสกระดาษจะมีลักษณะคล้ายกระดาษที่ใช้พิมพ์ธนบัตร ตารางพื้นหลังจะมองเห็นได้บนพื้นผิวทั้งหมดของแบบฟอร์ม ไม่ใช่เฉพาะในช่อง "ลายมือชื่อแพทย์" เท่านั้น พื้นผิวเรียบขึ้น

กระดาษประกอบด้วยเส้นใยนิรภัยสามประเภทยาว 4-4.5 มม. เส้นใยที่มองเห็นได้จะเป็นสีน้ำเงิน ส่วนเส้นใยที่มองเห็นได้น้อยจะเป็นสีชมพูและสีเขียวอ่อน เส้นใยทั้งสองประเภทสามารถมองเห็นได้ภายใต้แสงอัลตราไวโอเลต ในแบบฟอร์มคุณสามารถเห็นลายน้ำ - โลโก้ล้อมรอบด้วยตัวอักษร "กองทุนประกันสังคมของสหพันธรัฐรัสเซีย" และข้าวโพดสองฝัก

บาร์โค้ด 12 หลักระบุไว้ที่มุมบนขวาของแบบฟอร์ม นอกจากนี้ภายใต้คอลัมน์ "Doctor's Signature" ยังมี microtext "SHEET OF INABILITY FOR WORK" จารึกตัวห้อยเดียวกัน เมื่อขยายแล้ว ยังสามารถเห็นได้ที่มุมล่างขวา ซึ่งหัวหน้าและหัวหน้าฝ่ายบัญชีต้องลงนาม

คุณสามารถตรวจสอบความถูกต้องของแบบฟอร์มโดยใช้รังสีอัลตราไวโอเลตและอินฟราเรด ดังนั้นภายใต้แสงอัลตราไวโอเลตเฉดสีฟ้าและสีเหลืองที่ด้านหน้าของแบบฟอร์มจะเปลี่ยนเป็นสีเขียวและสีแดงตามลำดับ เส้นใยป้องกันจะมองเห็นได้ ข้อความในแบบฟอร์มใช้กับสีพิเศษ ด้วยรังสี IR ทำให้มองไม่เห็นอย่างสมบูรณ์ ดังนั้นหากข้อความยังคงมองเห็นได้ภายใต้แสงอินฟราเรดแสดงว่าลาป่วยนั้นปลอมแปลงอย่างแน่นอน

พนักงานให้ใบรับรองความสามารถในการทำงานที่สมบูรณ์แก่นายจ้างโดยไม่มีส่วนที่ฉีกขาดเนื่องจากยังคงอยู่ในสถาบันการแพทย์และลูกจ้างจะไม่ได้รับ หากใบรับรองความพิการยังคงอยู่ ก็เป็นไปได้ว่าแบบฟอร์มนั้นซื้อมาจากมิจฉาชีพ

ตรวจสอบขั้นตอนการออกใบลาป่วย

ขั้นตอนการออกใบลาป่วยถูกกำหนดตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุข อ็อตราซพระราชกฤษฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 1 สิงหาคม 2550 ฉบับที่ 514 "เกี่ยวกับขั้นตอนการออกใบรับรองการลาป่วยโดยองค์กรทางการแพทย์"
ตามข้อ 12 ของขั้นตอนการรักษาผู้ป่วยนอกของโรค (การบาดเจ็บ) พิษและเงื่อนไขอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับความพิการชั่วคราวของประชาชน เจ้าหน้าที่ทางการแพทย์จะออกใบรับรองความสามารถในการทำงานเป็นรายบุคคลเป็นเวลาสูงสุด 10 วันตามปฏิทิน (จนกว่าจะมีการตรวจสอบครั้งต่อไปของ พลเมืองโดยเจ้าหน้าที่ทางการแพทย์) และคนเดียวสามารถขยายได้ถึง 30 วันตามปฏิทิน สำหรับช่วงเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราวเกิน 30 วันตามปฏิทิน ใบรับรองความสามารถในการทำงานจะออกให้โดยการตัดสินใจของคณะกรรมการการแพทย์เท่านั้น
ดังนั้น หากการลาป่วยครอบคลุมระยะเวลามากกว่า 30 วัน จะต้องมีการตัดสินใจของคณะกรรมการการแพทย์เพื่อดำเนินการ

นอกจากนี้จำเป็นต้องให้ความสนใจกับสถาบันทางการแพทย์ที่ออกใบรับรองความสามารถในการทำงานเนื่องจากมีเพียงสถาบันและแพทย์ที่ได้รับใบอนุญาตในการตรวจความพิการชั่วคราวตามที่กฎหมายกำหนดเท่านั้นที่มีสิทธิ์ เพื่อออกใบรับรองความสามารถในการทำงาน ตัวอย่างเช่น การลาป่วยไม่สามารถออกโดยศูนย์การแพทย์เชิงพาณิชย์ ศูนย์ป้องกันทางการแพทย์ สถานบริการถ่ายเลือด เป็นต้น
หากมีข้อสงสัยเกี่ยวกับความสามารถของสถาบันการแพทย์ที่ออกใบรับรองความสามารถในการทำงาน คุณสามารถติดต่อ Federal Service for Supervision of Health and Social Development เพื่อรับข้อมูลว่าสถาบันการแพทย์แห่งนี้หรือแพทย์เฉพาะรายได้รับอนุญาตให้ดำเนินการ การตรวจว่าทุพพลภาพชั่วคราวหรือไม่ ตามวรรค 2 ของศิลปะ 14 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 08/08/2001 หมายเลข 128-FZ "ในการออกใบอนุญาตกิจกรรมบางประเภท" ค่าธรรมเนียมในการให้ข้อมูลนี้เพียง 10 รูเบิล บุคคลใดสามารถรับข้อมูลดังกล่าวได้และระยะเวลาในการจัดหาจากทะเบียนใบอนุญาตต้องไม่เกิน 3 วันนับจากวันที่ได้รับใบสมัครที่เกี่ยวข้อง

ตรวจสอบความเป็นจริงของการออกใบรับรองความพิการ

ในการตรวจสอบความถูกต้องของใบปลิวในสถาบันทางการแพทย์ที่ออกใบลาป่วย คุณสามารถโทรศัพท์ไปที่สถาบันนี้ก่อน และระบุหมายเลขประจำตัวของใบปลิวและระยะเวลาของการทุพพลภาพชั่วคราวที่ระบุไว้ในนั้น ชี้แจงว่า แผ่นพับนี้ออกให้กับบุคคลใดบุคคลหนึ่งโดยเฉพาะ แต่ในกรณีนี้มีความเป็นไปได้ที่อาจไม่ได้รับคำตอบสำหรับคำถามที่น่าสนใจ เนื่องจากสถาบันทางการแพทย์ไม่จำเป็นต้องให้ข้อมูลดังกล่าว
หากไม่สามารถตรวจสอบความถูกต้องของใบปลิวทางโทรศัพท์ได้ ควรส่งคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังหัวหน้าแพทย์ของสถาบันการแพทย์ที่ออกใบลาป่วยเพื่อขอข้อมูลเกี่ยวกับความถูกต้องและความถูกต้องของการออกใบปลิว . ข้อมูลนี้ใช้ไม่ได้กับข้อมูลส่วนบุคคลของผู้ป่วย ซึ่งสถาบันการแพทย์ไม่มีสิทธิ์เปิดเผย (กฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 27 กรกฎาคม 2549 ฉบับที่ 152-FZ "เกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคล")
มาตรา 61 ของกฎหมายพื้นฐานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยการคุ้มครองสุขภาพของประชาชน ลงวันที่ 22 กรกฎาคม 1993 ฉบับที่ 5487- ฉันระบุอย่างชัดเจนว่าข้อมูลเกี่ยวกับการวินิจฉัยโรคเป็นความลับทางการแพทย์และสามารถโอนไปยังบุคคลที่สามได้ โดยไม่ได้รับความยินยอมจากผู้ป่วยเฉพาะในกรณีที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด
ควรระลึกไว้เสมอว่าลักษณะของโรคมีความสำคัญต่อนายจ้างเฉพาะในกรณีที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัดเท่านั้น (ตัวอย่างเช่น เมื่อกำหนดระยะเวลาสูงสุดของการจ่ายผลประโยชน์สำหรับการดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วยในหนึ่งปีตามข้อ 1 ส่วนที่ 5 บทความ 6 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 29 ธันวาคม 2549 ฉบับที่ 255-FZ "ในการจัดหาผลประโยชน์สำหรับความพิการชั่วคราว การตั้งครรภ์และการคลอดบุตรของประชาชนภายใต้การประกันสังคมภาคบังคับ")
อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ได้หมายความว่านายจ้างไม่มีสิทธิ์ขอข้อมูลเกี่ยวกับข้อเท็จจริงในการออกใบรับรองความสามารถในการทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งความเป็นไปได้ที่นายจ้าง (ผู้ประกันตนภายใต้การประกันสังคมภาคบังคับ) ยื่นคำขอเกี่ยวกับความถูกต้องของการออกใบรับรองความสามารถในการทำงานให้กับสถาบันทางการแพทย์โดยเฉพาะอย่างยิ่งในคำแนะนำเกี่ยวกับขั้นตอนการควบคุมองค์กรของ การตรวจสอบความพิการชั่วคราว (อนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหพันธรัฐรัสเซียและกองทุนประกันสังคมของสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 6 ตุลาคม 2541 เลขที่ 291/167)
คำขอดังกล่าวจากนายจ้างเป็นพื้นฐานสำหรับการตรวจสอบที่ไม่ได้กำหนดเวลาโดยคณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญทางคลินิกและ (หรือ) รองหัวหน้างานผู้เชี่ยวชาญทางคลินิกของสถาบันทางการแพทย์เกี่ยวกับความถูกต้องของการออกใบรับรองความสามารถในการทำงาน (ข้อ 4.1 ข้อ 4.3 ของข้อดังกล่าว คำแนะนำ).
ในเวลาเดียวกันทั้งคำแนะนำเกี่ยวกับขั้นตอนการควบคุมองค์กรสำหรับการตรวจสอบความพิการชั่วคราวหรือกฎหมายควบคุมอื่น ๆ ไม่ได้กำหนดภาระผูกพันโดยตรงขององค์กรทางการแพทย์ในการแจ้งให้นายจ้างทราบเกี่ยวกับผลการตรวจสอบหรืออื่น ๆ ยืนยันข้อเท็จจริงในการออกใบรับรองความสามารถในการทำงานให้กับบุคคลใดบุคคลหนึ่งโดยปฏิบัติตามระยะเวลาการรักษาตามระยะเวลาการรักษาจริง แต่ไม่ได้ห้ามการให้ข้อมูลนี้

หลังจากส่งคำขอไปยังสถาบันการแพทย์แล้ว สามารถคาดหวังตัวเลือกการตอบสนองได้สองทาง: ไม่มีการออกการลาป่วยหรือการลาป่วย ในกรณีแรก หากมีการขาดงานจากที่ทำงานระหว่างการเจ็บป่วยที่ไม่มีอยู่จริง นายจ้างมีโอกาสที่จะเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากการขาดงานตามวรรคหนึ่ง "a", วรรค 6, ส่วนที่ 1, ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตรวจสอบความถูกต้องของแผ่นงานใน FSS

พร้อมกันกับการตรวจสอบความถูกต้องของการลาป่วยในสถาบันการแพทย์จำเป็นต้องตรวจสอบความถูกต้องของใบรับรองความสามารถในการทำงานในกองทุนประกันสังคมของรัสเซีย กองทุนประกันสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียตามข้อ 5.2 ของคำสั่ง "เกี่ยวกับขั้นตอนการตรวจสอบองค์กรของการตรวจสอบความพิการชั่วคราว" ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 291, FSS ของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 167 ของ 06.10.1998 ดำเนินการควบคุมองค์กรตรวจสอบความทุพพลภาพชั่วคราวโดยไม่ได้กำหนดเวลา โดยเกี่ยวข้องกับคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรหรือปากเปล่าจากพลเมือง ผู้ถือกรมธรรม์ (นายจ้าง) เกี่ยวกับความถูกต้องของการออก การขยายเวลา การดำเนินการ การบัญชีและการจัดเก็บใบรับรองความพิการ
การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าการตรวจสอบดังกล่าวดำเนินการโดยเร็วที่สุดและเหมาะสม เนื่องจากกองทุนสนใจที่จะแก้ไขปัญหาดังกล่าวอย่างรวดเร็ว เมื่อติดต่อสาขาเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กของกองทุนประกันสังคมของรัสเซีย ข้อมูลเกี่ยวกับความถูกต้องของใบปลิวถูกส่งไปยังสำนักงานกฎหมายของเราภายใน 30 นาที

กองทุนประกันสังคมดำเนินการโปรแกรมคอมพิวเตอร์พิเศษ - ระบบรวม "Sotsstrakh" เดียว โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ระบบนี้สะท้อนข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับใบรับรองความพิการ: สถาบันทางการแพทย์ใดที่ได้รับ จำนวน หมายเลขชุด ฯลฯ และเนื่องจาก FSS จ่ายค่าลาป่วย แน่นอนว่าผู้บริหารของ FSS จะต้องตรวจสอบความถูกต้องตามกฎหมายของการออกใบอนุญาต
โดยทั่วไป คำขอของนายจ้างต่อ FSS อาจลบคำถามเกี่ยวกับความเป็นไปไม่ได้ในการชดเชยค่าใช้จ่ายของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายผลประโยชน์ ตามใบรับรองความสามารถในการทำงานที่ส่งโดยลูกจ้าง ในกรณีนี้กองทุนจะชดเชยความเสียหายที่ไม่ใช่ค่าใช้จ่ายของนายจ้าง แต่เป็นค่าใช้จ่ายของสถานพยาบาลหรือในศาลจากพนักงานที่กระทำผิด (ภาคผนวกจดหมายของ FSS ของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 21 มีนาคม 2548 ฉบับที่ 02-18 / 07-2407 “ทบทวนฉบับที่ 11 ของคำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการบังคับประกันสังคม)

นอกเหนือจากการกำหนดข้อเท็จจริงของการขาดงานซึ่งแน่นอนว่าเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง นายจ้างจำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ เนื่องจากเป็นข้อผิดพลาดตามขั้นตอนที่มักนำไปสู่การยกเลิก คำสั่งเลิกจ้างและการคืนสถานะของพนักงานในตำแหน่งเดิมโดยศาล ดังนั้นจึงขอแนะนำเป็นอย่างยิ่งว่าในกรณีของข้อพิพาทแรงงานให้ติดต่อบริการของทนายความมืออาชีพที่เชี่ยวชาญในด้านนี้

“ เพียงเล็กน้อย - เข้าไปในพุ่มไม้ทันที!” ตำแหน่งที่คุ้นเคยของคนงานที่รับผิดชอบบางอย่างและไม่ได้ทำ? บ่อยครั้งที่พนักงานดังกล่าวพบว่าตัวเองป่วยหนักและป่วยเป็นเวลานาน นายจ้างมีโอกาสที่จะหยุดกลอุบายของพนักงานที่ไร้ยางอายที่พยายามด้วยวิธีง่ายๆเพื่อหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบสำหรับงานจัดการที่ไม่สำเร็จหรือไม่?

นายจ้างเกือบทุกคนต้องเผชิญกับพฤติกรรม "นกกระจอกเทศ" ของพนักงาน: หากมีอันตรายจากความอับอายของผู้บริหารและความเสี่ยงที่จะถูกลงโทษเนื่องจากไม่ปฏิบัติตามหน้าที่พนักงานก็พบว่าตัวเองป่วย ในเวลาเดียวกันความสามารถในการทำงานของเขาได้รับการยืนยันทั้งทางสายตา (พนักงานไม่อยู่ในสถานที่ทำงาน) และเอกสาร (พนักงานส่งใบรับรองความสามารถในการทำงาน) อย่างไรก็ตามผู้บริหารมีเหตุผลทุกประการที่จะเชื่อว่าโรคนี้ไม่มีอยู่จริง

เหตุผลใดที่อาจกระตุ้นให้พนักงานดำเนินการดังกล่าว? รายการของพวกเขามีขนาดเล็ก:

1. ขัดแย้ง.การออกจาก "ลาป่วย" พนักงานจึงพยายามหลีกเลี่ยงความขัดแย้งที่เกินกำหนดกับผู้บริหารและเพื่อนร่วมงาน ข้อความหลักคือ "การรักษาเวลา" ซึ่งในสถานการณ์นี้หมายถึงความหวังของพนักงานสำหรับความเหนื่อยล้า การชำระคืนความขัดแย้งจากการขาดฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเป็นเวลานานและสมบูรณ์
2. ไม่เป็นไปตามมาตรฐาน แผนงาน ภารกิจพนักงานกลัวความรับผิดชอบที่ผู้จัดการมอบหมายให้เขาในการทำงานโครงการ สถานการณ์จะรุนแรงขึ้นหากงานไม่เสร็จสิ้นและมาตรการลงโทษของนายจ้างอาจตามมา ตัวอย่างเช่น การนำไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยหรือการลดขนาดของโบนัส
3. ขู่ว่าจะถูกไล่ออกพนักงานถูกปิดใช้งานอย่างกระทันหันเนื่องจากข่าวการลดพนักงานหรือจำนวนพนักงานที่กำลังจะเกิดขึ้น พนักงานเลือกที่จะ "ป่วยเล็กน้อย" เพื่อให้ตัวเองได้เริ่มต้นในการหางานใหม่หรือหาทางออกจากสถานการณ์ปัจจุบัน ตัวอย่างเช่นตั้งครรภ์
4. วันหยุดต่อเนื่อง.สถานการณ์ซ้ำซากเมื่อพนักงานไม่มีเวลากลับมาจากวันหยุด การขาดการวางแผนเส้นทางล่วงหน้าบางครั้งนำไปสู่ผลลัพธ์ที่น่าเศร้า - ไม่มีตั๋วในวันสุดท้ายหรือการขนส่งพังหรือติดอยู่ในที่ราบกว้างใหญ่ ฯลฯ ทางออกคือการลงทะเบียนอย่างเร่งด่วน (มักจะ "ย้อนหลัง") ของใบรับรองความพิการจากเพื่อนแพทย์
5. ความเหนื่อยล้า.สถานการณ์นี้เป็นเรื่องปกติสำหรับไซต์งานที่พนักงานเหนื่อยมากเนื่องจากภาระงาน ความเข้มข้นของแรงงาน และไม่มีทางเลือกทดแทน ตัวอย่างเช่นสำหรับหัวหน้าฝ่ายบัญชีหากไม่มีรองหรือพนักงานที่ดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการทำงานกับประชากร (การรับชำระเงินแคชเชียร์ในซูเปอร์มาร์เก็ตที่มีผู้เข้าชมจำนวนมาก) หากไม่มีพนักงานทดแทน ในกรณีเช่นนี้ หากไม่มีการพักผ่อนเต็มจำนวนประจำสัปดาห์ รวมถึงความเป็นไปไม่ได้เนื่องจากเหตุผลในการผลิต ในการใช้วันลาพักผ่อนประจำปีที่ได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนในแต่ละครั้ง พนักงานจึงตัดสินใจที่จะพักผ่อนเล็กน้อยในวันที่ "ป่วย" ออกจาก".
6. การศึกษาเหตุผลเกี่ยวข้องกับพนักงานในการฝึกอบรมเท่านั้น การไม่เต็มใจหรือไม่สามารถลาพักการศึกษาได้ รวมถึงในกรณีที่นายจ้างคัดค้านข้อเรียกร้องทางกฎหมายของพนักงานในการลาศึกษา ก่อให้เกิดลักษณะของโรคที่ต้องได้รับการรักษาแบบผู้ป่วยนอกระยะยาว ตลอดระยะเวลาภาคปกติที่สถาบันการศึกษา
7. มึนเมาจากแอลกอฮอล์การออกใบรับรองการลาป่วยเป็นวิธีฉุกเฉินในกรณีที่พนักงานยังคงมึนเมาในตอนต้นของวันทำงานหรือมีอาการมึนเมาจากการดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ในที่ทำงาน ปัญหาจะรุนแรงขึ้นโดยการระบุข้อเท็จจริงนี้โดยนายจ้าง ในกรณีนี้ เหตุผลของการ "ลาป่วย" จะกลายเป็นสองเท่า: ด้านหนึ่ง พนักงานเนื่องจากความเป็นอยู่ทั่วไปไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ และในทางกลับกัน พนักงานก็เช่นเดียวกัน พยายามลดความเสี่ยงที่จะถูกลงโทษ (รวมถึงไล่ออก) เนื่องจากการปรากฏตัวในที่ทำงาน เมา ทั้งหมดนี้กลายเป็นเหตุผลให้พนักงานสมัครกับองค์กรทางการแพทย์เพื่อรับใบรับรองความสามารถในการทำงาน
8. เกมซ่อนหาพร้อมคำแนะนำในกรณีส่วนใหญ่ เหตุผลนี้ยังคงขึ้นอยู่กับเกมการเมืองและอาชีพของ "ด้านบน" ขององค์กรหรือการแบ่งโครงสร้าง การเปลี่ยนผู้นำ ซึ่งอาจเป็นอันตรายจากการเปลี่ยนแปลงบุคลากรที่ตามมา ทำให้เกิดความกลัวสั่นสะท้านและความคาดหวังทางประสาทในส่วนของเจ้าหน้าที่ ผู้ช่วย และผู้จัดการระดับกลางเสมอ "การลาป่วย" การลาป่วยในบางกรณีทำให้พนักงานมองไม่เห็นผู้บริหาร ในระหว่างการสับเปลี่ยนบุคลากร พนักงานที่ไม่มีใครเห็นหรือได้ยินจะถูกลืมไปชั่วขณะ และ...อย่าแตะต้อง. และเมื่อเขากลับมาทำงาน เขายังคงทำงานต่อไปราวกับว่าไม่มีอะไรเกิดขึ้นในที่ทำงานเดิมและในตำแหน่งเดิมของเขา
9. ความเกียจคร้านบางทีอาจเป็นเหตุผลที่แปลกประหลาดที่สุดของทั้งหมด การเกิดขึ้นของมันเกิดจากการมีงาน "อบอุ่น" ซึ่งมีงานน้อยไม่ลำบากและได้ค่าตอบแทนดี แต่น่าเบื่อและไม่น่าสนใจ และโดยทั่วไปแม้จะมีคุณสมบัติในเชิงบวกทั้งหมด แต่ (งาน) ก็ ... ขี้เกียจเกินไปที่จะจัดการกับมัน และในโรงพยาบาลคุณสามารถพักผ่อนได้เต็มที่!

เราใช้วิธีการต่อสู้

แน่นอนว่ามีนายจ้างเพียงไม่กี่คนที่พอใจกับพฤติกรรมของคนงานที่ซ่อนตัวจากปัญหาในที่ทำงานในโพลีคลินิก ณ สถานที่พำนักของพวกเขา จะสามารถต่อสู้กับปรากฏการณ์นี้ได้หรือไม่ และอย่างไร? มาลองเส้นทางที่แตกต่างกันและดูว่าเกิดอะไรขึ้น

แนวทางที่ 1 ตรวจสอบใบลาป่วยว่ามีการปลอมแปลงและออกโดยผิดกฎหมายหรือไม่

น่าเสียดายที่นายจ้างจะไม่สามารถทำสิ่งนี้ได้ด้วยตัวเองเนื่องจาก อย่างไรก็ตาม นายจ้างซึ่งมีข้อสงสัยตามสมควรเกี่ยวกับหนังสือรับรองความสามารถในการทำงานหรือความถูกต้องของความสามารถในการทำงานของพนักงาน อาจใช้:

• ไปยังหน่วยงานของกองทุนประกันสังคมของรัสเซียพร้อมคำขอการตรวจสอบ หาก FSS ของสหพันธรัฐรัสเซียยอมรับข้อโต้แย้งของนายจ้างว่าควรค่าแก่ความสนใจ การตรวจสอบจะดำเนินการเกี่ยวกับสถานพยาบาลตามคำแนะนำเกี่ยวกับขั้นตอนการควบคุมการตรวจสอบความทุพพลภาพชั่วคราวที่ได้รับอนุมัติ ตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหพันธรัฐรัสเซีย หมายเลข 291, FSS ของสหพันธรัฐรัสเซีย หมายเลข 167 ลงวันที่ 06.10.1998;
• ไปยังสำนักงานตำรวจและอัยการซึ่งอยู่ในอำนาจของพวกเขาจะตรวจสอบพฤติการณ์ของการออกใบรับรองความสามารถที่น่าสงสัยในการทำงานเพื่อตรวจหาสัญญาณของอาชญากรรม

เสี่ยงวิธีแก้ปัญหาสำหรับนายจ้างดังกล่าวอยู่ในความเป็นไปได้ของการละเมิดที่อาจนำไปสู่ความรับผิดทางปกครองและทางอาญา โดยมีเงื่อนไขสำหรับ:

• ศิลปะ. 24 ของกฎหมายว่าด้วยข้อมูลส่วนบุคคล (บรรทัดฐานของกฎหมายเกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคล);
• ศิลปะ. 13.11 แห่งประมวลกฎหมายปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการละเมิดขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายสำหรับการรวบรวม การจัดเก็บ การใช้หรือการเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับพลเมือง (ข้อมูลส่วนบุคคล) หรือศิลปะ 13.14 แห่งประมวลกฎหมายปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการเปิดเผยข้อมูลที่มีการ จำกัด การเข้าถึง
• ศิลปะ. 137 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการละเมิดความเป็นส่วนตัว (การเปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับชีวิตส่วนตัวของพนักงานซึ่งอาจเข้าข่ายเป็นอาชญากรรม)

ข้อได้เปรียบของวิธีการ- ความปรารถนาที่จะบรรลุความจริงและความยุติธรรม

ข้อเสียของวิธีการ- การละเมิดสิทธิของพนักงาน, การกระทำที่ไร้ประโยชน์จำนวนมากโดยแทบไม่มีผลเป็นศูนย์, ความไร้เหตุผลในการพยายามตัดสินว่าแพทย์เขียนใบลาป่วยอย่างผิดกฎหมาย

ดังนั้นการตัดสินใจจึงมีความเสี่ยงสูงต่อความรับผิดต่อเจ้าหน้าที่ของทั้งนายจ้างเองและองค์กรทางการแพทย์ที่พนักงานกำลังรับการรักษา จะเป็นจริงได้ก็ต่อเมื่อนำไปใช้กับหน่วยงาน FSS ของสหพันธรัฐรัสเซียและสำนักงานอัยการเพื่อเริ่มการตรวจสอบสถานการณ์การออกใบลาป่วยให้กับพนักงานโดยสถาบันการแพทย์

อย่างไรก็ตาม มันเป็นไปได้ที่จะดำเนินการในลักษณะอื่น - ผ่านหน่วยงานสืบสวน ท้ายที่สุดแล้ว การผลิตและใช้เอกสารปลอมเป็นความผิดทางอาญา และตามกฎแล้วข้อตกลงระหว่างพนักงานกับแพทย์ไม่สามารถทำได้หากไม่มีสินบนซึ่งเป็นที่ยอมรับว่าเป็นอาชญากรรม มีเหตุผลมากกว่านั้นในการเริ่มการตรวจสอบที่เหมาะสมและเริ่มคดีอาญาตามผลลัพธ์

การปฏิบัติเก็งกำไร

ยุบแสดง

คำตัดสินของศาลตัดสินลงโทษบุคคลสองคน - พนักงานที่ให้สินบนในการออก "ลาป่วย" เท็จและจากนั้นได้รับสวัสดิการทุพพลภาพชั่วคราวและแพทย์ที่รับสินบนนี้ กรณีนี้กลายเป็นเรื่องธรรมดา: เมื่อรู้ว่าเขาไม่ได้ลางาน (ไม่เป็นไปตามกำหนดเวลา แต่ตามประสงค์) พนักงานจึงหันไปหาแพทย์ทั่วไปของคลินิกที่ไม่ใช่ของเขาพร้อมข้อเสนอในการออกและออกอาการป่วย ใบรับรองการลาเป็นระยะเวลารวม 15 วันเพื่อรับรางวัลเป็นเงิน เมื่อตกลงกับแพทย์แล้ว พนักงานก็ไปพักผ่อนที่ทะเล เมื่อกลับมาก็จ่ายเงินให้แพทย์และได้รับเอกสารยืนยันความเคารพในการขาดงาน แม้ว่าเขาจะไม่ได้ป่วยและไม่สามารถทำงานได้ในช่วงเวลาที่กำหนดก็ตาม นายจ้างจ่ายค่าผ้าปูที่นอนรวมถึงค่าใช้จ่ายของ FSS ของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่สงสัยในความเป็นจริงของการเจ็บป่วยของพนักงาน ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง หลังจากการตรวจสอบที่เกี่ยวข้อง คดีอาญาได้เริ่มต้นขึ้น และถึงขั้นขึ้นศาล พลเมืองทั้งสองถูกตัดสินว่ามีความผิดในการก่ออาชญากรรมภายใต้ประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย: แพทย์ - สำหรับการปลอมแปลงและรับสินบนและพนักงาน - สำหรับการฉ้อโกงและให้สินบน ทั้งคู่ได้รับโทษจำคุกสองปีโดยมีระยะเวลาคุมประพฤติในระยะเวลาเดียวกัน

แนวทางที่ 2: ไล่ออกเพราะขาดงานโดยถูกกล่าวหาว่าไม่รู้เรื่องการเจ็บป่วยของพนักงาน

ความเป็นไปได้ของการเลิกจ้างเนื่องจากการขาดงานมีให้ในหมวดย่อย "a", วรรค 6, ส่วนที่ 1, ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ย่อหน้าที่ 39 ของพระราชกฤษฎีกาของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2“ ในการยื่นคำร้องโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” (ต่อไปนี้จะเรียกว่า พระราชกฤษฎีกาของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 2) มีคำชี้แจงเกี่ยวกับกรณีการใช้เหตุผลนี้ ดังนั้นจึงได้รับอนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานตามชื่อสำหรับ:

• การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเช่น ขาดงานตลอดทั้งวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงความยาวของวันทำงาน (กะ);
• การปรากฏตัวของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีติดต่อกันเกินสี่ชั่วโมงในระหว่างวันทำงานนอกสถานที่ทำงาน
• การละทิ้งงานโดยไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องโดยบุคคลที่ได้ทำสัญญาจ้างงานโดยไม่มีกำหนดระยะเวลาโดยไม่มีการเตือนนายจ้างเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาตลอดจนก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าสองสัปดาห์
• การละทิ้งงานโดยไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องโดยบุคคลที่ได้ทำสัญญาจ้างงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งก่อนสิ้นสุดสัญญาหรือก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งเพื่อบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนกำหนด
• การใช้วันหยุดโดยไม่ได้รับอนุญาต รวมถึงการลาพักร้อนโดยไม่ได้รับอนุญาต (พื้นฐาน เพิ่มเติม) ข้อยกเว้นคือกรณีที่ผู้บริจาคใช้วันหยุดเมื่อนายจ้างปฏิเสธที่จะจัดหาให้อย่างผิดกฎหมาย

จำได้ว่าภาระผูกพันในการพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการขาดงานนั้นอยู่กับนายจ้าง (วรรค 38 ของพระราชกฤษฎีกาของกองทัพแห่งสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 2)

เสี่ยงการตัดสินใจดังกล่าวประกอบด้วยการยอมรับว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมาย การคืนสถานะให้พนักงานในตำแหน่งเดิม ตลอดจนการเรียกคืนค่าจ้างจากนายจ้างในช่วงเวลาที่ถูกบังคับขาดงาน และการชดเชยความเสียหายที่ไม่ใช่ตัวเงิน

ข้อดีของวิธีการ- ผลกระทบต่อพนักงานทันที, บังคับให้เขากระตือรือร้น, ปรากฏตัวในที่ทำงาน, แสดงใบรับรองความสามารถในการทำงาน, อธิบายสาเหตุของการขาดงาน นอกจากนี้วิธีนี้ยังแสดงให้พนักงานเห็นว่านายจ้างจริงจังและต้องการแยกทางกับเขา

ลบด้วยวิธีการว่าผิดกฎหมาย. แม้ว่านายจ้างจะไม่ทราบเกี่ยวกับความเจ็บป่วยของลูกจ้าง แต่ฝ่ายหลังจะต้องได้รับการคืนสถานะการทำงานในศาล ซึ่งเขาจะยื่นคำร้องพร้อมข้อเรียกร้องที่เหมาะสม ตอนที่ 6 ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียห้ามการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในช่วงที่ลูกจ้างเจ็บป่วยหรือในขณะที่ลาพักร้อน กรณีเดียวที่เป็นไปได้ของการออกจากการเลิกจ้างในรูปแบบก่อนหน้านี้คือเมื่อพนักงานพลาดกำหนดเวลายื่นคำร้องต่อศาล (หนึ่งเดือนนับจากวันที่เลิกจ้าง - มาตรา 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งของพนักงานรวมถึงในกรณีที่ไม่อยู่ (ส่งคำสั่งไปยังที่อยู่พร้อมแจ้งความจำเป็นในการรับสมุดงานเช่น การกระทำที่กำหนดไว้ในข้อ 84.1 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อเลิกจ้างพนักงานที่ขาดงาน) นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อพิสูจน์วันที่ที่พนักงานคุ้นเคยกับการเลิกจ้างและจุดเริ่มต้นของหลักสูตรที่กำหนดไว้ในศิลปะ 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระยะเวลายื่นคำร้องต่อศาลเป็นรายเดือน

อย่างที่คุณเห็นวิธีการนี้ไม่ได้ขึ้นอยู่กับกฎหมาย โอกาสที่พนักงานจะไม่ท้าทายนั้นต่ำมาก

การปฏิบัติเก็งกำไร

ยุบแสดง

ลูกจ้างยื่นฟ้องนายจ้างให้ประกาศคำสั่งเลิกจ้างโดยมิชอบด้วยกฎหมายและยกเลิก เปลี่ยนวันที่และถ้อยคำเหตุเลิกจ้าง เรียกค่าทดแทนเป็นตัวเงิน ค่าทดแทนความเสียหายทางศีลธรรม ค่าขึ้นศาล ในการยืนยันข้อเรียกร้อง เธอระบุว่าเธอได้ยื่นคำร้องต่อนายจ้างเพื่อขอลาหยุดและถูกไล่ออกในภายหลัง ระหว่างพักร้อน เธอล้มป่วย ซึ่งเธอได้แจ้งให้นายจ้างทราบทางโทรสารและขอขยายวันหยุดตามจำนวนวันที่ไม่สามารถทำงานได้ เมื่อออกจากวันหยุด (หลังจากสองเดือน) เธอพบว่าเธอถูกไล่ออกเพราะขาดงาน

ศาลเห็นว่าโจทก์ได้รับอนุญาตให้ลาพักร้อนในระหว่างที่เธอป่วยจริง ในช่วงที่ไม่สามารถทำงานได้เธอได้รับใบรับรองความสามารถในการทำงานสองฉบับซึ่งใบที่สองถูกนายจ้างแจ้งอย่างไม่เหมาะสม เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการทำงานแรก พนักงานไม่ได้กลับไปทำงาน นายจ้างดำเนินการสอบสวนเอง และโจทก์ถูกไล่ออกเพราะขาดงาน อย่างไรก็ตาม เนื่องจากการโต้แย้งข้อเท็จจริงของการสื่อสารข้อมูลที่ไม่เหมาะสมเกี่ยวกับความทุพพลภาพที่กำลังดำเนินอยู่ของพนักงาน ศาลจึงได้รับการยอมรับว่าพิสูจน์แล้วถึงข้อเท็จจริงที่เธอยื่นอุทธรณ์ต่อนายจ้างเพื่อขยายวันลาสำหรับความทุพพลภาพทั้งสองช่วง

ศาลสรุปว่าการเลิกจ้างมีการละเมิดขั้นตอน พนักงานถูกไล่ออกในขณะที่เธอลาพักผ่อนประจำปี ข้อสรุปนี้ขึ้นอยู่กับบทบัญญัติของศิลปะ 124 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดให้นายจ้างต้องขยายหรือเลื่อนวันหยุดประจำของพนักงานในช่วงที่ลูกจ้างทุพพลภาพชั่วคราว การที่จำเลยไม่ออกคำสั่งเลื่อนหรือขยายวันลาให้โจทก์ก็ไม่เป็นการลิดรอนสิทธิของลูกจ้างที่จะขยายวันลาให้โดยอัตโนมัติ หากลูกจ้างประสงค์จะลาออกเมื่อสิ้นสุดวันลาประจำปี ให้ถือว่าวันลาสุดท้ายเป็นวันเลิกจ้าง นายจ้างกำหนดวันที่ที่ระบุอย่างไม่ถูกต้อง ซึ่งเกี่ยวข้องกับการที่โจทก์ขาดงานถือเป็นการขาดงานอย่างไร้เหตุผล ซึ่งนำไปสู่การเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย ดังนั้นศาลจึงยอมรับว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมายเปลี่ยนถ้อยคำของการเลิกจ้างเป็น "การเลิกจ้างด้วยเจตจำนงเสรีของตนเอง" พร้อมๆ กับการเรียกคืนค่าชดเชยที่เหมาะสมจากนายจ้างเพื่อประโยชน์ของพนักงาน (คำตัดสินของศาลแขวง Sovetsky แห่ง Astrakhan ลงวันที่ 30 เมษายน , 2553).

แนวทางที่ 3: ไม่จ่ายผลประโยชน์เนื่องจากสงสัยว่า "ลาป่วย" ปลอม

สถานการณ์มีความสำคัญ: นายจ้างจับพนักงานซ้ำ ๆ เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาเนื่องจากความพิการอย่างกะทันหันได้รับการยืนยันโดยใบรับรองความสามารถในการทำงานซึ่งออกและดำเนินการอย่างถูกต้องตัดสินใจที่จะเลิกจ้างนั่นคือ อย่าจ่ายค่าเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้

ความเสี่ยงเกิดขึ้นพร้อมกัน:

• การตรวจสอบที่ไม่ได้กำหนดไว้โดยผู้ตรวจแรงงานของรัฐและสำนักงานอัยการตามคำร้องขอของพนักงาน และจากการค้นพบการละเมิดสิทธิของพนักงานในการรับสวัสดิการประกันสังคม - การออกคำสั่งที่เหมาะสมเพื่อกำจัดความผิด;
• นำนายจ้างหรือเจ้าหน้าที่ของเขาไปสู่ความรับผิดชอบในการบริหารตามมาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการละเมิดกฎหมายแรงงาน
• นำนายจ้างไปสู่ความรับผิดตามมาตรา 236 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (การเรียกเก็บเงินค่าชดเชยสำหรับความล่าช้าในการจ่ายผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราว)
• การกู้คืนโดยศาลจากนายจ้างเพื่อประโยชน์ของพนักงานในจำนวนเงินชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดจากการละเมิดสิทธิของเขา

ข้อได้เปรียบของวิธีการ- ผลกระทบทางวัตถุชั่วคราวต่อพนักงาน: “ถ้าคุณไม่ไปทำงาน คุณจะไม่ได้อะไรเลย อยู่ๆคุณก็ฟ้องบ่นไม่มีเงินกินข้าวอีก

ลบด้วยวิธีการ- มีความเสี่ยงสูงที่จะทำให้นายจ้างต้องรับผิดในกรณีที่ไม่มีผลกระทบที่มองเห็นได้ต่อลูกจ้าง พนักงานจะยังคงได้รับผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราว - ไม่ว่าจะโดยสมัครใจหรือด้วยความช่วยเหลือจากอิทธิพลของหน่วยงานกำกับดูแลหรือผ่านทางศาล

วิธีการนี้ไม่ได้อยู่บนพื้นฐานของกฎหมาย ทำให้เกิดความเสี่ยงในการบริหารและรับผิดทางการเงินในทันที อย่างไรก็ตามเป็นไปได้ที่จะทำให้ใบรับรองความสามารถในการทำงานเป็นโมฆะและเรียกคืนจากพนักงานตามจำนวนเงินค่าเผื่อความพิการชั่วคราวที่จ่ายไป

การปฏิบัติเก็งกำไร

ยุบแสดง

นายจ้างฟ้องลูกจ้างให้ใบรับรองความพิการเป็นโมฆะและคืนประโยชน์ทดแทนกรณีทุพพลภาพชั่วคราว ในการพิสูจน์ข้อเรียกร้องนั้นระบุว่าโจทก์ไปเที่ยวพักผ่อนโดยไม่ได้กรอกตามลักษณะที่กำหนด อย่างไรก็ตาม ในตอนท้าย เธอได้แสดงใบรับรองความสามารถในการทำงาน ในเวลาเดียวกันใบรับรองความสามารถในการทำงานออกหนึ่งวันก่อนวันหยุดของจำเลยเริ่มต้น แต่ไม่มีเครื่องหมายใด ๆ เกี่ยวกับการละเมิดระบอบการปกครองของพนักงานแม้ว่าวันหยุดจะกินเวลานานกว่าระยะเวลาที่กำหนดสำหรับการตรวจสอบของ พิการ. นายจ้างจ่ายผลประโยชน์ประกันสังคมตามใบรับรองความพิการที่ระบุ การตรวจสอบเอกสารนี้โดย FSS ของรัสเซียทำให้นายจ้างปฏิเสธที่จะคืนเงินตามจำนวนผลประโยชน์ที่จ่ายไป

ศาลได้กำหนดวันที่และเวลาออกเดินทางและมาถึงของจำเลยตามข้อมูลที่กำหนดโดยขาออกของสนามบิน หลังจากตรวจสอบใบรับรองความสามารถในการทำงานแล้ว ศาลไม่พบการละเมิดในขั้นตอนการออก อย่างไรก็ตาม พบการละเมิดในขั้นตอนการต่ออายุและการกรอก (ในแง่ของการขาดเครื่องหมายที่เหมาะสมเกี่ยวกับความล้มเหลวของผู้ป่วยที่จะปรากฏ เพื่อสอบ) จากหลักฐานที่นำเสนอ ศาลสรุปว่า จำเลยใช้เวลาพักร้อนโดยไม่ได้แจ้งนายจ้างและไม่ได้จัดทำเอกสารคำขอล่วงหน้า โดยไม่รู้ว่าลูกจ้างกำลังพักผ่อนอยู่ นายจ้างจึงจ่ายเบี้ยเลี้ยงให้ โดยคำนึงถึงบทบัญญัติของกฎหมายที่จำนวนเงินทดแทนกรณีทุพพลภาพชั่วคราวที่จ่ายเกินให้แก่ผู้ประกันตนนั้นไม่สามารถเรียกคืนจากผู้ประกันตนได้ เว้นแต่กรณีการนับผิดพลาดและไม่สุจริตในส่วนของผู้รับ ศาลเห็นว่าการกระทำของ พนักงานโดยไม่สุจริต อย่างไรก็ตาม เนื่องจากไม่พบการละเมิดใด ๆ เมื่อออกใบรับรองความสามารถในการทำงาน ศาลจึงถือว่าใบรับรองความสามารถในการทำงานเป็นโมฆะ โดยเริ่มนับจากวันถัดจากวันที่ยื่นคำร้อง และเรียกคืนจำนวนผลประโยชน์ที่จ่ายจาก จำเลยเป็นเวลา 9 วันจึงเป็นไปตามข้อเรียกร้องของนายจ้างในบางส่วน ( คำตัดสินของศาลแขวง Aviastroitelny แห่งคาซาน ลงวันที่ 11 กุมภาพันธ์ 2554 ในกรณีที่หมายเลข 2-215 / 11)

การตัดสินใจที่ 4: ลงโทษพนักงานที่ไม่อยู่ - ระหว่างที่เขาป่วย

พนักงานทำให้นายจ้างผิดหวังโดยทำผิดพลาดในการทำงานและออกจาก "ลาป่วย" กะทันหันและเขาทำสิ่งนี้ตั้งแต่เริ่มสอบสวนข้อผิดพลาดและการละเมิดดังนั้นนายจ้างจึงตัดสินใจลงโทษเขาโดยไม่รอให้เขากลับมา ในกรณีนี้ขั้นตอนในการนำไปสู่ความรับผิดทางวินัยจะถูกละเมิด: ไม่มีการร้องขอคำอธิบายจากพนักงาน, การสอบสวนจะดำเนินการโดยปราศจากการมีส่วนร่วมของเขา, เขาจะไม่คุ้นเคยกับรายงานการสอบสวนหรือคำสั่งลงโทษ ดังนั้นหลัก เสี่ยงคือการท้าทายคำสั่งลงโทษเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการนำไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยที่กำหนดโดยศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อได้เปรียบของวิธีการ- พนักงานจะถูกลงโทษ

ลบด้วยวิธีการ- ด้วยกิจกรรมทางกฎหมายที่สูงของพนักงาน การลงโทษจะไร้ประโยชน์ เขาจะท้าทายมันในศาลและลอยนวล อย่างไรก็ตาม หากลูกจ้างขาดกำหนดสามเดือน (หนึ่งเดือนหากการลงโทษถูกไล่ออก) กำหนดเวลาไปศาล (ระยะเวลาจะเริ่มนับจากวันที่เขาคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษ) และนายจ้างประกาศสิ่งนี้เมื่อพิจารณาข้อพิพาทในศาล คำสั่งลงโทษจะไม่ถูกยกเลิก

วิธีการนี้ไม่ได้ขึ้นอยู่กับกฎหมาย ความเสี่ยงในการท้าทายการกระทำของนายจ้างมีสูงอีกประการหนึ่งคือถ้าพนักงานโกงที่นี่ - เขาไม่ได้พูดถึงความพิการของเขาเขาปกปิดข้อเท็จจริงนี้จากนายจ้างโดยมีจุดประสงค์เพื่อคืนสถานะในที่ทำงาน ศาลในกรณีนี้ถือว่าการกระทำของพนักงานเป็นการละเมิดสิทธิ

การปฏิบัติเก็งกำไร

ยุบแสดง

ลูกจ้างฟ้องเรียกกลับเข้าทำงาน เขาถือว่าการเลิกจ้างของเขาผิดกฎหมายเนื่องจากเป็นการละเมิดศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียถูกไล่ออกในช่วงที่ทุพพลภาพชั่วคราว ศาลเห็นว่ามีการตรวจสอบภายในกับโจทก์โดยนายจ้างซึ่งยืนยันการกระทำความผิดทางวินัยโดยเขา โจทก์ถูกส่งเพื่อขอให้เลิกจ้าง "ภายใต้บทความ" ในวันสุดท้ายของการทำงานกับโจทก์มีการตกลงกัน แต่จากนั้นเขาก็ส่งใบรับรองความสามารถในการทำงานตามที่จุดเริ่มต้นของความเจ็บป่วยและการรักษาของเขาตรงกับวันที่ถูกไล่ออก หลังจากวิเคราะห์เนื้อหาของคดีแล้ว ศาลได้ข้อสรุปที่ถูกต้องว่าข้อเท็จจริงที่ว่าโจทก์กระทำผิดซึ่งมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของนายจ้างในการยกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างนั้นได้รับการยืนยัน ตรวจสอบข้อโต้แย้งของโจทก์เกี่ยวกับการเลิกจ้างในช่วงที่เขาทุพพลภาพ ศาลสรุปว่าการกระทำของโจทก์เป็นการละเมิดสิทธิ เนื่องจากเขาไม่ได้แจ้งให้ผู้บริหารของนายจ้างทราบทันทีเกี่ยวกับความทุพพลภาพชั่วคราวของเขา ในเวลาเดียวกันหลังจากได้รับใบรับรองความพิการชั่วคราวแล้ว นายจ้างมีคำสั่งแก้ไขคำสั่งเลิกจ้างโจทก์โดยเปลี่ยนวันทำงานวันแรกหลังจากที่โจทก์ออกจาก “วันลาป่วย” ในเรื่องนี้ ศาลไม่พบการละเมิดสิทธิของพนักงานในการกระทำของนายจ้าง และปฏิเสธการเรียกร้องของพนักงานในการคืนสถานะ (คำตัดสินของศาลแขวงปราโวเบเรจนีย์แห่งเมือง Lipetsk ลงวันที่ 6 พฤศจิกายน 2555 คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Lipetsk ลงวันที่ 16 มกราคม , 2556 กรณีเลขที่ 33-3228 /2555)

แนวทางที่ 5: ลงโทษการไม่ปฏิบัติหน้าที่หลังจากพนักงานกลับเข้าทำงาน

สถานการณ์ที่แม้จะมีพฤติกรรม "นกกระจอกเทศ" ของพนักงาน แต่นายจ้างก็ตัดสินใจที่จะลงโทษเขาต่อไปพัฒนาดังนี้ ในกรณีนี้ผู้จัดการสั่งให้ทำการสอบสวนเตรียมเอกสารทั้งหมดเพื่อรอการปลดพนักงานจาก "การลาป่วย" เพื่อดำเนินการตามขั้นตอนเพื่อนำไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยและออกคำสั่งลงโทษพนักงานที่ป่วยกระทันหันที่ทำผิดวินัย , หน้าที่ราชการ.

พร้อมดำเนินการให้ถูกต้องตามขั้นตอนเพื่อนำไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย ไม่มีความเสี่ยง.

ข้อได้เปรียบของวิธีการ- ผลกระทบที่กำหนดเป้าหมายอย่างค่อยเป็นค่อยไปอย่างมีสติต่อพนักงานซึ่งออกแบบมาเพื่อพิสูจน์ให้เห็นว่าไม่ว่าเขาจะซ่อน "ลาป่วย" ไว้มากแค่ไหนเขาก็ไม่สามารถหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบได้ ท้ายที่สุดตามส่วนที่ 3 ของ Art 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยจะถูกนำมาใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติมิชอบ ไม่นับเวลาที่พนักงานป่วย ลาพักร้อน และเวลาที่ต้องคำนึงถึงความคิดเห็น ของตัวแทนพนักงาน ดังนั้นนายจ้างจะยังคงมีเวลาลงโทษลูกจ้างแม้ว่าจะมีอาการป่วยในระยะหลังก็ตาม

ลบด้วยวิธีการ- จำเป็นต้องรอให้มีการปล่อยตัวพนักงานที่กระทำผิด จากนั้นจึงเพื่อป้องกันข้อผิดพลาดในขั้นตอนการนำความรับผิดทางวินัยที่อาจนำไปสู่การรับรู้คำสั่งลงโทษว่าไม่ถูกต้อง

อย่างที่คุณเห็น วิธีการนี้มีผลในแง่ของการลงโทษทางวินัยแบบ "สั่งสม" จากพนักงานคนเดียวกัน ทำให้นายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างเขาในอนาคตภายใต้วรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการล้มเหลวซ้ำ ๆ )

ศาลเห็นด้วยอย่างเต็มที่กับความถูกต้องของนายจ้างที่ไม่รีบร้อนที่จะออกคำสั่งลงโทษที่ผิดกฎหมายล่วงหน้า (เนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามขั้นตอน) โดยไม่ปฏิเสธสิทธิในการลงโทษลูกจ้างหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาชั่วคราว ความพิการหลัง

การปฏิบัติเก็งกำไร

ยุบแสดง

ลูกจ้างยื่นคำร้องต่อนายจ้างโดยเรียกร้องให้ยอมรับคำสั่งลงโทษทางวินัยว่าผิดกฎหมาย บังคับให้จ่ายโบนัส และชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม ศาลเห็นว่าหนึ่งในหน้าที่อย่างเป็นทางการของโจทก์คือการจัดบรรยายสรุปเกี่ยวกับความปลอดภัยของแรงงานในสถานประกอบการ ในวันที่เริ่มมีอาการทุพพลภาพ โจทก์ได้กรอกบันทึกประจำวัน ลงวันที่ของการบรรยายสรุป และส่งวารสารไปยังเสาเพื่อลงลายมือชื่อของผู้สอน อย่างไรก็ตาม เขาไม่ได้บรรยายสรุปจริง ตามที่พยานเหตุการณ์นี้เกิดขึ้นหลายครั้ง การที่โจทก์โต้แย้งว่าในระหว่างที่ตนป่วยอยู่นั้น นายจ้างควรจะแต่งตั้งผู้รับผิดชอบอื่นเพื่อดำเนินการบรรยายสรุปตามแผนก็ไม่เป็นสาระสำคัญในการวินิจฉัยคดี เนื่องจากโจทก์ทำผิดวินัยโดยจดบันทึกเกี่ยวกับการบรรยายสรุปที่ยังไม่ได้ ดำเนินการ. จากช่วงเวลาที่พบการละเมิดจนถึง 02.10.2010 (ประมาณสามเดือน) โจทก์ขาดงานและไม่สามารถใช้มาตรการทางวินัยกับเขาได้ในช่วงเวลานี้ อย่างไรก็ตามหลังจากที่โจทก์ออกจาก "ลาป่วย" นายจ้างได้ดำเนินการตามที่กฎหมายกำหนดไว้ทั้งหมดแล้วนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย ก่อนใช้การลงโทษทางวินัย โจทก์ได้ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งโจทก์ไม่ได้ให้ภายในระยะเวลาที่กำหนด ซึ่งเกี่ยวเนื่องกับการที่ผู้ถูกยกร่างขึ้นปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร เมื่อใช้มาตรการทางวินัย ศาลไม่พบการละเมิดของนายจ้าง จากที่กล่าวมาข้างต้น ศาลพบว่าคำกล่าวอ้างของโจทก์ไม่มีมูลและปฏิเสธที่จะยอมรับว่าคำสั่งลงโทษนั้นผิดกฎหมาย (คำตัดสินของศาลเมือง Severobaikalsky ของสาธารณรัฐ Buryatia ลงวันที่ 28/12/2010)

แนวทางที่ 6: ลดโบนัสของพนักงาน

เนื่องจากไม่สามารถลงโทษพนักงานได้และไม่มีสิทธิ์ที่จะไม่จ่ายสวัสดิการประกันสังคม นายจ้างจึงตัดสินใจในทางใดทางหนึ่งที่จะลดหรือกีดกันพนักงานจากโบนัสโดยสิ้นเชิง ความปรารถนานั้นน่ายกย่องและมีโอกาสที่จะเป็นจริง ในการทำเช่นนี้ต้องมีเงื่อนไขต่อไปนี้พร้อมกัน:

• องค์กรต้องดำเนินการระบบค่าตอบแทนโบนัสเวลาหรือโบนัสรายชิ้น
• ขนาดของพรีเมี่ยมไม่มีการแก้ไขอย่างชัดเจน
• จำนวนเบี้ยประกันภัยขึ้นอยู่กับการคำนวณจากตัวบ่งชี้ที่เปลี่ยนแปลงบางอย่างในแต่ละรอบระยะเวลารายงาน
• ขั้นตอนการคำนวณและการจ่ายโบนัสนั้นควบคุมโดยข้อบังคับท้องถิ่นของนายจ้าง (เช่น ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส)
• ข้อบังคับท้องถิ่น (ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส) กำหนดให้มีการลด (พนักงานมีสิทธิ์ได้รับโบนัสในจำนวนที่น้อยกว่าเมื่อเทียบกับจำนวนฐาน) หรือการไม่จ่ายโบนัส (นั่นคือเมื่อไม่มีสิทธิ์ได้รับโบนัสที่ ทั้งหมด) ให้กับพนักงานที่มีการลงโทษทางวินัยในรอบระยะเวลารายงาน ( ระบุปัจจัยการลดลงหรือกรณีของการไม่คงค้างของเบี้ยประกันภัยโดยสมบูรณ์)

ดังนั้น เพื่อใช้สิทธิในการลดจำนวนโบนัสหรือไม่จ่ายให้นายจ้างเลย ก็เพียงพอแล้วที่จะลงโทษพนักงาน (ดูการตัดสินใจ 5) ตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในข้อ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จากนั้นดำเนินการตามข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส (หรือกฎหมายท้องถิ่นอื่น ๆ ที่ควบคุมความสัมพันธ์ในการจ่ายโบนัส): รวบรวมบันทึกช่วยจำ รายงาน คำสั่งลงโทษ (ออกเมื่อพนักงานกลับไปทำงานหลังจาก "เจ็บป่วย") การคำนวณ และแนบไปกับคำสั่งโบนัส (de-bonuses) เพื่อเป็นพื้นฐานในการไม่รับโบนัสให้กับผู้ฝ่าฝืนระเบียบวินัยที่ป่วยด้วยไหวพริบ

เสี่ยงมีความท้าทายอยู่เสมอสำหรับการไม่คงค้างของเบี้ยประกันภัย แต่จะเกิดขึ้นเฉพาะในกรณีที่ไม่มีเงื่อนไขทั้งหมดหรือบางส่วนที่ระบุไว้ข้างต้น

ข้อได้เปรียบของวิธีการว่าถูกต้องและถูกกฎหมาย เป้าหมาย - เพื่อลดโอกาสการเกิดซ้ำของพฤติกรรมดังกล่าวของพนักงาน - สามารถทำได้อย่างรวดเร็ว ครั้งต่อไป คน "ป่วย" ในจินตนาการเหล่านี้จำนวนมากที่ประเมินความสูญเสียของตนเองแล้ว ไม่เพียงแต่จะทนกับขั้นตอนที่ไม่พึงประสงค์ในการตรวจสอบการละเมิดที่พวกเขากระทำเท่านั้น แต่ยังลดเปอร์เซ็นต์ของข้อผิดพลาดให้เหลือน้อยที่สุดในอนาคตด้วย

ข้อเสียของวิธีการแทบจะไม่เคย

ดังนั้นการลงโทษพนักงานด้วยเงินรูเบิลอาจมีประโยชน์ด้วยซ้ำ: พวกเขามีโอกาสน้อยที่จะทำผิดพลาดในการทำงาน มีโอกาสน้อยที่จะพยายามซ่อนตัวจากปัญหาในการ "ลาป่วย"

การปฏิบัติเก็งกำไร

ยุบแสดง

ลูกจ้างฟ้องนายจ้างเรียกรับเงินทดแทนกรณีทุพพลภาพชั่วคราว จ่ายค่าจ้าง ขาดค่าจ้าง ค่าทดแทนศีลธรรม เพื่อสนับสนุนข้อเรียกร้อง เธอระบุว่านายจ้างคำนึงถึงชั่วโมงการทำงานของเธอในใบบันทึกเวลาอย่างไม่ถูกต้อง ไม่จ่ายค่าจ้างให้เธอตามจำนวนค่าจ้าง และไม่จ่ายค่าลาป่วยเต็มจำนวน ศาลเห็นว่าตามใบบันทึกเวลา โจทก์ทำงานเพียง 34 วันในรอบการเรียกเก็บเงินหนึ่งปี: ในเดือนกันยายน 2551 - 15 วัน; ในเดือนตุลาคม พฤศจิกายน ธันวาคม 2551 - 0 วัน ในเดือนมกราคม 2552 - 4 วัน ในเดือนกุมภาพันธ์ 2552 - 7 วัน ในเดือนมีนาคม เมษายน 2552 - 0 วัน ในเดือนพฤษภาคม 2552 - 5 วัน ในเดือนมิถุนายน กรกฎาคม 2552 - 0 วัน ในเดือนสิงหาคม 2552 - 3 วัน "ลาป่วย" ที่ไม่มีที่สิ้นสุดการเลิกจ้างโจทก์ออกจากงานไม่ส่งผลกระทบต่อความต่อเนื่องของความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างคู่พิพาท ศาลได้ตรวจสอบรายการคงค้างและการชำระเงินทั้งหมดที่ทำกับโจทก์และตอบสนองความต้องการของเธอในบางส่วน โดยเรียกค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดจากการลบออกอย่างผิดกฎหมาย การเรียกร้องอื่น ๆ ทั้งหมดสำหรับการกู้คืนจำนวนเงินถูกปฏิเสธต่อโจทก์ ในเวลาเดียวกัน ศาลตกลงกับนายจ้างทั้งในการไม่ให้โบนัสแก่โจทก์และไม่รวมโบนัสเพียงครั้งเดียวในการคำนวณรายได้เฉลี่ย (คำตัดสินของศาลเมือง Budennovsky ของดินแดน Stavropol ลงวันที่ 24 กุมภาพันธ์ , 2554).

แนวทางที่ 7: วิธีการโน้มน้าวใจโดยสมัครใจในการเลิกกับพนักงานที่ไร้ยางอาย

นายจ้างไม่พอใจกับเกมของพนักงานที่ "ป่วยชั่วนิรันดร์" อีกต่อไป และเขาตัดสินใจที่จะแยกทางกับเจ้าเล่ห์ ในเวลาเดียวกันเขาเลือกวิธีการโดยตรง - วิธีการโน้มน้าวใจ อ้างข้อโต้แย้งต่าง ๆ นายจ้างยืนยันในการยกเลิกสัญญาจ้าง เหตุผลนี้ใช้หลากหลาย - จากความต้องการของพนักงานเองไปจนถึงข้อตกลงของคู่สัญญา ไม่ว่าในกรณีใด การแยกทางกันไม่ได้เกิดขึ้นบนพื้นฐานของ "ความคิดริเริ่มของนายจ้าง" แม้ว่าจะยื่นฟ้องก็ตาม

ในกรณีที่ไม่สามารถบรรลุผลในเชิงบวก ความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างคู่สัญญาจะดำเนินต่อไป อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ เป้าหมายของนายจ้าง (เพื่อยุติสัญญาจ้างงาน) สามารถบรรลุผลได้โดยใช้วิธีอื่น รวมทั้งความคิดริเริ่มของเขาโดยใช้เหตุผลข้อใดข้อหนึ่งที่กำหนดไว้ในมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เสี่ยงที่นี่เฉพาะในกรณีที่ไม่สามารถบรรลุข้อตกลงกับคนงานได้

ข้อได้เปรียบของวิธีการ- "ความนุ่มนวล" ซึ่งช่วยให้นายจ้างตระหนักถึงความปรารถนาที่จะกำจัดพนักงานในเวลาเดียวกันทำให้เขามีโอกาสระยะสั้นในการหางานและออกไปอย่างมีศักดิ์ศรี

ลบด้วยวิธีการ- ผู้จัดการต้องสามารถโน้มน้าวใจได้ ซึ่งอาจเป็นเรื่องยากสำหรับพนักงานที่มีปัญหา

วิธีนี้ถูกกฎหมายและมีประสิทธิภาพช่วยให้คุณสามารถแก้ปัญหาที่ต้นตอ - เพื่อแยกพนักงานออกจากทีมและไม่ต้องต่อสู้กับวิธีการหลีกเลี่ยงปัญหาในการ "ลาป่วย"

สรุปได้ว่าพฤติกรรม "นกกระจอกเทศ" ของพนักงานเป็นเรื่องปกติสำหรับสถานการณ์การทำงานหลายอย่าง นายจ้างทุกคนไม่สามารถโอนการออกจากงานของพนักงานไปที่ "ลาป่วย" ได้อย่างง่ายดายในช่วงที่เกิดปัญหาในกระบวนการผลิต แม้แต่นายจ้างจำนวนน้อยก็ยังมีแนวโน้มที่จะเชื่อในความฉับพลันของโรคร้ายในวันวิกฤตเช่นนี้สำหรับองค์กร สถานการณ์ปัญหาที่พนักงานพยายามซ่อนตัวจากการแก้ปัญหาที่บ้าน "เนื่องจากความเจ็บป่วย" ตามกฎแล้วสร้างขึ้นโดยตัวเขาเองเนื่องจากความผิดพลาดและการละเว้นในการทำงาน ยิ่งกว่านั้นเมื่อเทียบกับพื้นหลังนี้พฤติกรรมของผู้กระทำความผิดของนายจ้างก็ดูน่าเกลียด

แม้จะมีวิธีการต่อสู้ให้เลือกมากมาย แต่ก็ไม่ใช่ทุกวิธีที่จะอนุญาตให้รับมือกับปรากฏการณ์ที่พิจารณาด้วยวิธีที่ถูกต้องตามกฎหมายและมีประสิทธิภาพ การใช้วิธีการที่ผิดกฎหมายมีความเสี่ยงสูงที่จะท้าทายการกระทำและการกระทำของนายจ้างในศาล วิธีการบางอย่างที่นายจ้างใช้เนื่องจากผิดกฎหมาย ทำให้เกิดความเสี่ยงต่อความรับผิดทางการบริหาร วัสดุ และความผิดทางอาญา ดังนั้น ในเจ็ดวิธีการต่อสู้ที่ได้รับการพิจารณา มีเพียงสามวิธีเท่านั้นที่มีสัญญาณของความชอบธรรม ความถูกต้อง ความเด็ดเดี่ยว เถียงไม่ได้ และประสิทธิผล

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่า แม้ว่าพฤติกรรมดังกล่าวจะดูน่าเกลียด แต่พนักงานส่วนใหญ่คิดว่าตนเองมีสิทธิ์หลีกเลี่ยงการแก้ปัญหาด้วยการจำลองความเจ็บป่วย ในขณะที่ได้รับสวัสดิการประกันสังคม ค่าจ้างที่ดี และแม้กระทั่งโบนัส ความแตกต่างของตำแหน่งของนายจ้างและผู้กระทำความผิดของปัญหาขององค์กรที่ซ่อนอยู่ใน "การลาป่วย" นั้นอยู่ในความเข้าใจที่แตกต่างกันเกี่ยวกับระดับความรับผิดชอบของฝ่ายต่าง ๆ ต่อแรงงานสัมพันธ์ขอบเขตของสิทธิและหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับแต่ละฝ่าย อื่น ๆ รับประกันโดยกฎหมาย อย่างไรก็ตามนายจ้างสามารถมีอิทธิพลต่อพฤติกรรม "นกกระจอกเทศ" ของพนักงานได้อย่างมีนัยสำคัญเฉพาะในกรณีที่หายากในสถานการณ์ที่หายากหรือด้วยความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะพิสูจน์การหลอกลวงในส่วนของพนักงาน

เชิงอรรถ

ยุบแสดง

ลูกจ้างที่สูญเสียความสามารถในการทำงานไประยะหนึ่งสามารถใช้สิทธิลาป่วยได้ เอกสารนี้ยืนยันเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการขาดงาน แต่บางครั้งก็เป็นการยากที่จะระบุว่าพนักงานป่วยจริงหรือใบรับรองความพิการเป็นเพียงการปกปิดเรื่องส่วนตัว นายจ้างมีความกังวลเป็นพิเศษเกี่ยวกับกรณีที่ลูกจ้างป่วยบ่อยเกินไป หรือความเจ็บป่วยได้ยืดเยื้อ

ความสนใจ

คุณไม่ควรทรมานตัวเองด้วยความสงสัยและความสงสัยก็เพียงพอแล้วที่จะศึกษากรอบการกำกับดูแลของปัญหาและรู้วิธีตรวจสอบความถูกต้องของใบปลิวที่ออกโดยสถาบันการแพทย์

จำกัดจำนวนใบลาป่วยหรือไม่?

กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดระยะเวลาของการทุพพลภาพชั่วคราว ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าเผื่อการลาป่วยที่เหมาะสมเท่านั้น กฎ เงื่อนไขการออก การจ่ายเงินสำหรับใบรับรองความพิการถูกกำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและข้อบังคับของกระทรวงสาธารณสุข

ข้อกำหนดในการออกใบลาป่วยนั้นควบคุมโดยขั้นตอนการออกใบรับรองการลาป่วย (อนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขฉบับที่ 624n ของวันที่ 29/06/2554) ขึ้นอยู่กับปัจจัยต่างๆ ระยะเวลาสูงสุดอาจเป็น:

• 15 วัน - ถ้าแพทย์ที่เข้าร่วมออกเอกสารให้กับพนักงาน
• 10 วัน - ทันตแพทย์, แพทย์;
• เป็นเวลานาน - โดยค่าคอมมิชชั่นพิเศษเมื่อเวลาที่กำหนดสำหรับการกู้คืนไม่เพียงพอ (ในบางกรณีอาจถึง 4 ถึง 10 เดือนและในกรณีที่ยากโดยเฉพาะอย่างยิ่ง - มากถึงหนึ่งปี)

สำคัญ

พนักงานอาจล้มป่วยปีละหลายครั้ง ไม่มีข้อ จำกัด เกี่ยวกับความถี่ในการขอลาป่วย นอกจากความเจ็บป่วยของพนักงานเองแล้ว ยังมีสาเหตุอื่นของความพิการ: การดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วย การตั้งครรภ์และการคลอดบุตร การดูแลภายหลัง การทำขาเทียม และอื่นๆ

จะตรวจสอบความถูกต้องของการลาป่วยได้อย่างไร?

ใบรับรองการลาป่วยสามารถออกให้กับพนักงานโดยกลุ่มบุคคลที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด: เข้าร่วมแพทย์ ทันตแพทย์ และพยาบาลของสถาบันที่มีใบอนุญาตพิเศษ ศูนย์ถ่ายเลือด, รถพยาบาล, อ่างโคลน, ศูนย์การแพทย์ชนิดพิเศษ, ห้องฉุกเฉินของโรงพยาบาลไม่สามารถออกใบลาป่วยได้

แผ่นความพิการมีแบบฟอร์มที่กำหนดและพิมพ์บนแบบฟอร์มพิเศษ หากตรวจพบการปลอมแปลง กองทุนประกันสังคมจะไม่รับจ่ายเอกสาร สัญญาณหลักที่คุณสามารถแยกความแตกต่างของการลาป่วยของแท้จากของปลอม:

• กระดาษที่พิมพ์แบบฟอร์มมีลักษณะเป็น "เงิน" กระทืบ
• ภายใต้คำว่า "ลายเซ็นของแพทย์" ควรมีข้อความ "ใบรับรองความพิการ" ขนาดเล็กซึ่งอยู่ด้านล่าง: ลายเซ็นของหัวหน้าและหัวหน้าฝ่ายบัญชี
• บาร์โค้ดต้องมี 12 หลัก
• ส่วนล่างของแผ่นถูกฉีกออก องค์กรแพทย์เก็บไว้ใช้เอง ส่วนนี้อาจเป็นของปลอม
• ชื่อของสถานพยาบาลและที่อยู่ต้องตรงกับข้อมูลบนตราประทับ
• บ่อยครั้งในแผ่นงานปลอมมีข้อผิดพลาดและการพิมพ์ผิดซึ่งจะไม่เกิดขึ้นในรูปแบบจริง
• ต้องไม่กรอกแบบฟอร์มด้วยปากกาลูกลื่น
• เว็บไซต์ FSS มีรายชื่อที่ไม่ถูกต้อง

นอกเหนือจากข้างต้นจำเป็นต้องตรวจสอบใบรับรองความสามารถในการทำงานแต่ละฉบับว่ามีตราประทับและลายเซ็นของแพทย์ทั้งหมด (ในกรณีที่เจ็บป่วยนานกว่า 15 วัน - ลายเซ็นของประธานคณะกรรมการ) ที่ถูกต้อง การกรอกนามสกุล ชื่อจริง และนามสกุลของพนักงาน ในทุกกรณีนี้ หน่วยงานประกันสังคมอาจปฏิเสธที่จะคืนเงินค่าผลประโยชน์ ในกรณีที่พนักงานขาดงานบ่อยครั้งเนื่องจากเจ็บป่วย คุณสามารถติดต่อองค์กรทางการแพทย์หรือกองทุนประกันสังคมพร้อมคำร้องได้ตลอดเวลา

การปลอมใบรับรองความพิการมีโทษอย่างไร?

การลาป่วยอันเป็นเท็จอาจส่งผลให้พนักงานต้องรับผิดทั้งทางวินัยและทางอาญา หากตรวจพบการปลอมแปลง พนักงานจะพิสูจน์เหตุผลที่ดีในการขาดงานบ่อยครั้งได้ยาก นายจ้างอาจดำเนินการทางวินัย ได้แก่นอกจากนี้ หากพนักงานสามารถรับผลประโยชน์จากการลาป่วยได้ การสูญเสียสามารถกู้คืนได้จากเขาโดยการหักรายได้บางส่วนผ่านทางศาล หรือโดยความยินยอมโดยสมัครใจของพนักงาน

ความรับผิดทางอาญาอาจเกิดขึ้นได้หากพบใบรับรองการลาป่วยปลอม การอุทธรณ์ต่อหน่วยงานภายในตามมา ความรับผิดต่อเอกสารปลอมถูกกำหนดโดยมาตรา 327 แห่งประมวลกฎหมายอาญา:

• การปลอมแปลงเอกสารเป็นการคุกคามการบังคับใช้แรงงาน การจำกัดเสรีภาพหรือการจับกุม
• สำหรับการใช้เอกสารปลอมแปลงโดยเจตนา - ปรับทำงานหรือจับกุม

จะป้องกันการใช้ใบลาป่วยปลอมได้อย่างไร?

สิ่งสำคัญสำหรับนายจ้างคือความระมัดระวังและความเอาใจใส่ในการตรวจสอบเอกสารที่ได้รับจากพนักงาน หากใบลาป่วยต้องได้รับการตรวจสอบอย่างละเอียด ไม่ใช่ทุกคนที่จะเสี่ยงใช้เอกสารปลอม สามารถมีบทบาทสำคัญได้โดยแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับความรับผิดชอบในการใช้ของปลอม

นอกเหนือจากการตรวจสอบเอกสารด้วยตนเองเกี่ยวกับความพิการเนื่องจากการไปโรงพยาบาลอย่างต่อเนื่อง หากมีข้อสงสัย คุณสามารถส่งคำขอไปยังหน่วยงานประกันสังคมเพื่อตรวจสอบความถูกต้องของการออกใบปลิวโดยสถาบันทางการแพทย์ ผู้ตรวจจะขอเอกสารทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการเจ็บป่วยของพนักงานจากแพทย์และออกข้อสรุป แม้ว่าใบรับรองความสามารถในการทำงานจะไม่ใช่ของปลอม แต่ผู้ป่วยรายนี้ก็ไม่น่าจะถูกกำหนดให้เต็มใจในครั้งต่อไปเช่นกัน

จะไล่พนักงานที่ลาป่วยบ่อยได้อย่างไร?

พนักงานที่ลาป่วยอย่างเป็นระบบไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างเต็มที่และในทางกลับกันอาจส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพการทำงานของทั้งองค์กร ยังมีพนักงานไร้ยางอายที่ใช้สิทธิลาป่วยนอกเหนือจากวัตถุประสงค์ที่ตั้งใจไว้ ในกรณีเช่นนี้ นายจ้างต้องหาวิธีแก้ปัญหา และบ่อยครั้งทางออกเดียวคือการเลิกจ้าง

ในกฎหมายแรงงานฉบับเก่ามีบรรทัดฐานที่อนุญาตให้แยกทางกับลูกจ้างที่ป่วยนานกว่าสี่เดือน ประมวลกฎหมายแรงงานยกเลิกความเป็นไปได้นี้ สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าห้ามเลิกจ้างพนักงานในระหว่างเจ็บป่วยหากความคิดริเริ่มมาจากนายจ้าง ในกรณีนี้ นายจ้างเป็นผู้แบกรับภาระในการพิสูจน์ว่าลูกจ้างของตนไม่ได้ป่วย หากพนักงานนำใบรับรองความสามารถในการทำงานปลอมมาใช้ก็เป็นไปได้ที่จะใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้าง เมื่อเลิกจ้างตามเกณฑ์นี้ สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามขั้นตอนทั้งหมดตามข้อกำหนด

นอกเหนือจากความคิดริเริ่มของนายจ้างแล้วรหัสแรงงานยังมีตัวเลือกอื่น ๆ สำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานซึ่งไม่ได้ถูกห้ามในระหว่างที่พนักงานเจ็บป่วย

1. สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดคือความคิดริเริ่มของพนักงาน (ความต้องการของตัวเอง) เพราะในกรณีนี้ก็เพียงพอแล้วสำหรับเขาที่จะเขียนคำสั่ง
2. ข้อตกลงของคู่สัญญา ในข้อตกลงการเลิกจ้างทั้งสองฝ่ายสามารถกำหนดเงื่อนไขทั้งหมดสำหรับการยกเลิกสัญญารวมถึงการตกลงเรื่องค่าชดเชยสำหรับพนักงาน
3. การหมดอายุของสัญญาการจ้างงาน การลาป่วยไม่สามารถเป็นอุปสรรคต่อพื้นฐานดังกล่าวได้ เนื่องจากสถานการณ์เหล่านี้ไม่ได้ขึ้นอยู่กับคู่กรณี
4. ปฏิเสธที่จะทำงานในการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานหากคุณเสนอให้พนักงานที่ลาป่วยบ่อยครั้งเพื่อเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาซึ่งเขาไม่เห็นด้วย และนายจ้างไม่มีงานอื่นให้เขา ก็ไม่ห้ามที่จะยกเลิกสัญญาจ้างแม้ในช่วงที่พนักงานทุพพลภาพ แต่นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องปฏิบัติตามกฎหมายเพื่อให้ทันกำหนดเวลา

คุณต้องรู้อะไรอีกบ้างเกี่ยวกับความพิการชั่วคราว

ความสามารถในการทำงานชั่วคราวเป็นเงื่อนไขที่พนักงานไม่สามารถปฏิบัติตามภาระผูกพันด้านแรงงานได้ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง เงื่อนไขนี้ต้องยืนยันด้วยเอกสารเพียงฉบับเดียว - การลาป่วย ในทางปฏิบัติ พนักงานอาจถือว่าการขาดงานเป็นการเจ็บป่วยด้วยเหตุผลต่างๆ เช่น:

• ผ่านการตรวจสุขภาพ
• การตรวจ, กิจวัตรที่เกี่ยวข้องกับผู้ป่วยโรคเรื้อรังนอกระยะกำเริบ;
• การสำรวจหรือการสำรวจในพื้นที่ของสำนักงานทะเบียนทหารและเกณฑ์ทหาร

พนักงานอาจลาป่วยเพื่อดูแลญาติ สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าใบรับรองความสามารถในการทำงานดังกล่าวไม่ได้ออกให้ในช่วงวันหยุด

ได้รับ
ค่าธรรมเนียม 27%

สวัสดี

ในการเริ่มต้น คุณควรยื่นขอตรวจสอบความน่าเชื่อถือของสถานะสุขภาพของพนักงาน รวมถึงการปฏิบัติตามขั้นตอนและกฎระเบียบในการออกใบลาป่วยให้กับเขา โดยระบุรายละเอียดข้อมูลที่คุณระบุในคำถามของคุณ

ใบสมัครควรส่งไปยังสำนักงานอัยการของเขต (หรือเรื่อง) บนพื้นฐานของมาตรา 21 ของกฎหมาย "ในสำนักงานอัยการของสหพันธรัฐรัสเซีย"

นอกจากนี้ตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง "เกี่ยวกับพื้นฐานของสุขภาพของประชาชนในสหพันธรัฐรัสเซีย"

ข้อ 59
7. กองทุนประกันสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อประเมินความถูกต้องของการใช้จ่ายกองทุนประกันสังคมภาคบังคับสำหรับการจ่ายผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวในลักษณะที่กำหนดโดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่ได้รับอนุญาต มีสิทธิตรวจสอบการปฏิบัติตามระเบียบปฏิบัติในการออก ต่ออายุ และออกใบรับรองการลาป่วย.

ข้าพเจ้าจึงเห็นเป็นการสมควรที่จะอุทธรณ์ต่อร่างนี้

ในเวลาเดียวกัน คุณมีสิทธิ์ในการป้องกันตนเองจากการละเมิดสิทธิ์ (มาตรา 14 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย): ตัวอย่างเช่น รับหลักฐานด้วยตนเองเพื่อยืนยันสถานการณ์ที่คุณอ้างถึง: สิ่งเหล่านี้อาจเป็นพยานของ คำพูดและการกระทำดังกล่าวของพนักงาน การบันทึกวิดีโอและเสียงของการสนทนาแบบเปิด (รวมถึงทางโทรศัพท์) ที่เกี่ยวข้องกับเขา คุณ (รวมถึงบุคคลอื่น)

หลังจากดำเนินการตรวจสอบใบสมัครของคุณโดยสำนักงานอัยการและ FSS แล้ว ฉันเชื่อว่าคุณจะมีเหตุผลทางกฎหมายในการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานในเงื่อนไขอื่นนอกเหนือจากที่เขากำหนดไว้ในตอนนี้

นอกจากนี้ยังเป็นไปได้ว่าผลทางกฎหมายเชิงลบจะมาถึงญาติของเขาซึ่งกำลังให้การลาป่วยแก่เขา อย่างน้อยที่สุด จะมีการตรวจร่างกายอย่างเต็มรูปแบบ รวมถึงสุขภาพของพนักงานของคุณด้วย

นอกจากนี้ยังมีข้อบ่งชี้ในการตรวจสอบความถูกต้องของการจำหน่าย BL ในปริมาณดังกล่าวของแพทย์ เป็นไปได้ค่อนข้างมากที่หลังจากการตรวจสอบความเต็มใจที่จะเขียนเอกสารดังกล่าวจากแพทย์จะลดลงเล็กน้อย

แม้ว่าโดยทั่วไปแล้วมีความเป็นไปได้ที่จะไล่เขาออกในระหว่างการลาป่วยเนื่องจากความคิดริเริ่มในการเลิกจ้างไม่ได้มาจากนายจ้าง แต่มาจากลูกจ้าง เกี่ยวกับเรื่องนี้ ตัวอย่างเช่น ที่นี่:

ยังไม่ชัดเจนทั้งหมดเกี่ยวกับ 2 เงินเดือน เหตุผลคืออะไร?

แชท

Druzhkin Maxim

ทนายความ, มอสโก

ประเมินสถานการณ์ของคุณฟรี

1103 คำตอบ

249 บทวิจารณ์

สวัสดี!

ขั้นตอนในการออกใบรับรองการลาป่วยโดยองค์กรทางการแพทย์ได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซีย ลงวันที่ 1 สิงหาคม 2550 N 514 ตามข้อ 14 ของขั้นตอนที่ระบุโดยมีความพิการชั่วคราวเกิน 30 วันตามปฏิทินการตัดสินใจเกี่ยวกับปัญหาการรักษาต่อไปและการออกใบรับรองความสามารถในการทำงานนั้นดำเนินการโดยคณะกรรมการการแพทย์ . แพทย์ที่ประกอบวิชาชีพทางการแพทย์โดยมีความทุพพลภาพชั่วคราวเกิน 30 วันตามปฏิทินส่งพลเมืองไปยังคณะกรรมการการแพทย์ที่องค์กรทางการแพทย์ ณ สถานที่แนบหรือลงทะเบียน ณ สถานที่พำนัก ( ณ สถานที่พำนักชั่วคราว ถิ่นที่อยู่) เพื่อขยายใบรับรองความสามารถในการทำงาน โดยการตัดสินใจของคณะกรรมการการแพทย์ ด้วยการพยากรณ์โรคทางคลินิกและแรงงานที่ดี ใบรับรองความสามารถในการทำงานอาจออกตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ก่อนวันที่ฟื้นฟูความสามารถในการทำงาน แต่เป็นระยะเวลาไม่เกิน 10 เดือน และใน บางกรณี (การบาดเจ็บ, เงื่อนไขหลังการผ่าตัด, วัณโรค) - เป็นระยะเวลาไม่เกิน 12 เดือนโดยมีความถี่ในการต่ออายุโดยการตัดสินใจของคณะกรรมการการแพทย์อย่างน้อยทุกๆ 30 วันตามปฏิทิน หลังจากระยะเวลาที่กำหนด พลเมืองจะถูกส่งไปตรวจสุขภาพและสังคม (MSE) ซึ่งปัญหาของการรักษาต่อเนื่องหรือการสร้างความทุพพลภาพจะถูกตัดสิน

ระยะเวลาของความทุพพลภาพชั่วคราวจะพิจารณาในแต่ละกรณี โดยขึ้นอยู่กับว่าการพยากรณ์โรคทางคลินิกและการคลอดเป็นอย่างไร

เป็นที่น่าสังเกตว่าระยะเวลาสูงสุดของการเข้าพักของพนักงานใน "การลาป่วย" ไม่ได้ถูกจำกัดโดยกฎหมาย อย่างไรก็ตาม เป็นไปได้โดยคำนึงถึงกฎหมายข้อบังคับในท้องถิ่น เพื่อนำไปใช้กับกองทุนประกันสังคม การออกใบรับรองความสามารถในการทำงานและความถูกต้องของการดำเนินการของคณะกรรมการการแพทย์ซึ่งก่อนหน้านี้จำเป็นต้องยกประเด็นการออกรายงานทางการแพทย์เพื่อยืนยันความเป็นไปไม่ได้ที่จะปฏิบัติหน้าที่ต่อไปเนื่องจากมี โรคที่เกิดขึ้น หากได้รับข้อสรุปดังกล่าวพนักงานอาจถูกไล่ออกดังนั้นควรตรวจสอบความถูกต้องของการออกใบรับรองความพิการ

หากปรากฎว่าใบรับรองความพิการเป็นเท็จ แสดงว่าต้องรับผิดทางอาญาภายใต้มาตรา 327 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งจะส่งผลต่อพนักงานของคุณด้วย

คุณไม่สามารถไล่พนักงานออกได้เพราะเขาลาป่วยบ่อย

ตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างได้ในกรณีดังต่อไปนี้

1) การชำระบัญชีขององค์กรหรือการยุติกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย

2) การลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กร ผู้ประกอบการรายบุคคล;

3) ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรือผลงานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ ยืนยันโดยผลการรับรอง

4) การเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร (เกี่ยวกับหัวหน้าองค์กร เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชี)

5) การไม่ปฏิบัติงานซ้ำโดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเกี่ยวกับหน้าที่แรงงาน หากเขามีการลงโทษทางวินัย

6) การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวโดยพนักงาน:

ก) การขาดงาน กล่าวคือ การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรตลอดทั้งวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา (ของเธอ) เช่นเดียวกับในกรณีที่ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรนานกว่าสี่ชั่วโมงใน แถวระหว่างวันทำงาน ( กะ);

b) การปรากฏตัวของลูกจ้างในที่ทำงาน (ในที่ทำงานหรือในอาณาเขตขององค์กร - นายจ้างหรือสถานที่ซึ่งลูกจ้างต้องทำหน้าที่แรงงานในนามของนายจ้าง) ในสภาพที่มีแอลกอฮอล์ สารเสพติด หรือ พิษอื่น ๆ;

c) การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (ของรัฐ การค้า ทางการ และอื่น ๆ) ซึ่งกลายเป็นที่รู้จักในหมู่พนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขา รวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น

d) การกระทำในสถานที่ทำงาน การขโมย (รวมถึงทรัพย์สินขนาดเล็ก) ของผู้อื่น การยักยอก การทำลายโดยเจตนาหรือทำให้เสียหาย ซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของผู้พิพากษา องค์กร เจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจพิจารณาคดี ความผิดทางปกครอง

จ) การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานของพนักงานที่กำหนดขึ้นโดยคณะกรรมการคุ้มครองแรงงานหรือคณะกรรมการคุ้มครองแรงงาน หากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลร้ายแรง (อุบัติเหตุในที่ทำงาน อุบัติเหตุ ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมาดังกล่าว;

7) การกระทำที่ผิดโดยพนักงานที่ให้บริการโดยตรงกับมูลค่าทางการเงินหรือสินค้าหากการกระทำเหล่านี้ก่อให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจในตัวเขาในส่วนของนายจ้าง;

8) คณะกรรมการโดยพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษาเกี่ยวกับความผิดทางศีลธรรมที่ไม่สอดคล้องกับความต่อเนื่องของงานนี้

9) การตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลโดยหัวหน้าองค์กร (สาขา, สำนักงานตัวแทน), เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีของเขาซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สิน, การใช้งานที่ผิดกฎหมายหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร;

10) การละเมิดอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขา, สำนักงานตัวแทน), เจ้าหน้าที่ของเขาในหน้าที่แรงงาน;

11) การส่งเอกสารเท็จโดยพนักงานให้นายจ้างเมื่อทำสัญญาจ้าง;

12) ใช้ไม่ได้อีกต่อไป

13) จัดทำโดยสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรสมาชิกของคณะผู้บริหารระดับสูงขององค์กร

14) ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยจรรยาบรรณนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ขั้นตอนการรับรอง (ข้อ 3 ของส่วนที่หนึ่งของบทความนี้) กำหนดขึ้นโดยกฎหมายแรงงานและกฎหมายควบคุมอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อบังคับท้องถิ่นที่นำมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงาน

การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่กำหนดไว้ในวรรค 2 หรือ 3 ของส่วนที่หนึ่งของบทความนี้จะได้รับอนุญาตหากไม่สามารถโอนพนักงานด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่มีให้สำหรับนายจ้าง (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน คุณสมบัติและตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า) ซึ่งพนักงานสามารถดำเนินการโดยคำนึงถึงสุขภาพของเขา ในเวลาเดียวกันนายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่ระบุซึ่งเขามีในพื้นที่ที่กำหนดให้กับพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่เสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างแรงงานกำหนดไว้

ในกรณีที่มีการยกเลิกกิจกรรมของสาขา สำนักงานตัวแทน หรือส่วนย่อยที่มีโครงสร้างแยกต่างหากขององค์กรที่ตั้งอยู่ในท้องที่อื่น การยกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานของส่วนย่อยนี้จะดำเนินการตามกฎที่กำหนดไว้ในกรณีของการชำระบัญชีของ องค์กร.

การเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลที่กำหนดไว้ในวรรค 7 หรือ 8 ของส่วนที่หนึ่งของบทความนี้ ในกรณีที่การกระทำที่มีความผิดซึ่งเป็นเหตุให้สูญเสียความมั่นใจ หรือดังนั้น ความผิดทางศีลธรรมนั้นกระทำโดยพนักงานนอก สถานที่ทำงานหรือสถานที่ทำงาน แต่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานไม่ได้รับอนุญาตให้ช้ากว่าหนึ่งปีนับจากวันที่นายจ้างค้นพบการประพฤติมิชอบ

ไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นกรณีการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยุติกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย) ในช่วงที่เขาทุพพลภาพชั่วคราวและในช่วงวันหยุด

ดังนั้นคุณต้องยกเลิกสัญญาตามข้อตกลงของคู่สัญญาและจ่ายเงินเดือนให้เขา ฉันไม่เห็นทางเลือกอื่น

สวัสดี!

ประมวลกฎหมายแรงงาน กฎของการประกันสังคมภาคบังคับไม่ได้จำกัดความเป็นไปได้ที่จะขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วยภายในกำหนดเวลาใดๆ

ขั้นตอนการออกใบรับรองความสามารถในการทำงานโดยองค์กรทางการแพทย์ได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซีย ลงวันที่ 01.08.2007 N 514 กลายเป็นโมฆะเนื่องจากการมีผลใช้บังคับของคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและสังคม การพัฒนาของรัสเซียลงวันที่ 29.06.2011 N 624n (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อ 24.01.2012) "ในการอนุมัติขั้นตอนการออกใบรับรองความสามารถในการทำงาน" ( ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎ)

ตามข้อ 5-13 ของกฎการออกและต่ออายุใบรับรองการลาป่วยนั้นดำเนินการโดยเจ้าหน้าที่ทางการแพทย์หลังจากตรวจพลเมืองและบันทึกข้อมูลเกี่ยวกับสถานะสุขภาพของเขาในเวชระเบียนของผู้ป่วยนอก (ผู้ป่วยใน) แสดงให้เห็นถึงความจำเป็นในการได้รับการยกเว้นชั่วคราวจากการทำงาน

แบบฟอร์มใบรับรองความสามารถในการทำงานได้รับการลงทะเบียนในเอกสารทางการแพทย์หลักซึ่งระบุจำนวน, วันที่ออกและการต่ออายุ, การปล่อยพลเมืองในการทำงาน, ข้อมูลเกี่ยวกับทิศทางของพลเมืองไปยังองค์กรทางการแพทย์อื่น

ใบรับรองความสามารถในการทำงานจะออกให้กับพลเมืองโดยองค์กรทางการแพทย์ตามคำขอของเขาในวันที่สมัครหรือในวันที่ใบรับรองความสามารถในการทำงานถูกปิด

ใบรับรองความสามารถในการทำงานซึ่งออกโดยองค์กรทางการแพทย์สำหรับการแต่งตั้งและการจ่ายผลประโยชน์สำหรับความทุพพลภาพชั่วคราวสำหรับการตั้งครรภ์และการคลอดบุตรนั้นออกตามกฎให้กับพลเมืองโดยองค์กรทางการแพทย์ในวันที่ปิดทำการ

ใบรับรองความสามารถในการทำงานออกโดยองค์กรทางการแพทย์ในวันที่สมัครหากพลเมืองถูกส่ง (สมัคร) เพื่อรับการรักษากับองค์กรทางการแพทย์อื่น การขยายและ (หรือ) การปิดใบรับรองความพิการนั้นดำเนินการโดยองค์กรทางการแพทย์ที่พลเมืองถูกส่ง (สมัคร) เพื่อรับการรักษา

ในกรณีของการรักษาระยะยาว องค์กรทางการแพทย์จะออกใบรับรองความสามารถในการทำงานใหม่ (ต่อ) และในขณะเดียวกันก็จัดทำใบรับรองความสามารถในการทำงานก่อนหน้านี้สำหรับการแต่งตั้งและการจ่ายผลประโยชน์สำหรับความพิการชั่วคราว การตั้งครรภ์ และ การคลอดบุตร

การตรวจสอบการปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการออก การขยาย และการออกใบรับรองความสามารถในการทำงานนั้นดำเนินการโดยกองทุนประกันสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียในลักษณะที่กำหนดโดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่ได้รับอนุญาต<9>.

พี ในการรักษาโรค (การบาดเจ็บ) พิษและเงื่อนไขอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการสูญเสียความสามารถในการทำงานชั่วคราวโดยพลเมือง แพทย์ที่เข้าร่วมเพียงผู้เดียวจะออกใบรับรองความสามารถในการทำงานให้กับประชาชนเป็นเวลาสูงสุด 15 วันตามปฏิทิน สำหรับช่วงเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราวเกิน 15 วันตามปฏิทิน ใบรับรองความสามารถในการทำงานจะออกและขยายออกไปโดยการตัดสินใจของคณะกรรมการการแพทย์ที่แต่งตั้งโดยหัวหน้าองค์กรทางการแพทย์<10>.

แพทย์หรือทันตแพทย์ออกและขยายใบรับรองความสามารถในการทำงานเป็นเวลาสูงสุด 10 วันตามปฏิทิน

ด้วยระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราวเกิน 15 วันตามปฏิทิน การตัดสินใจเกี่ยวกับการรักษาเพิ่มเติมและการออกใบรับรองความสามารถในการทำงานจะดำเนินการโดยคณะกรรมการการแพทย์

แพทย์ที่ได้รับใบอนุญาตสำหรับกิจกรรมทางการแพทย์รวมถึงงาน (บริการ) เพื่อตรวจความพิการชั่วคราวโดยมีความพิการชั่วคราวเกิน 15 วันตามปฏิทิน ส่งพลเมืองไปยังคณะกรรมการการแพทย์ที่องค์กรทางการแพทย์ ณ สถานที่แนบหรือลงทะเบียนที่ สถานที่พำนัก (ณ สถานที่พำนัก, ที่อยู่อาศัยชั่วคราว) เพื่อขยายวันลาป่วย

โดยการตัดสินใจของคณะกรรมการการแพทย์ ด้วยการพยากรณ์โรคทางคลินิกและแรงงานที่ดี ใบรับรองความสามารถในการทำงานอาจออกตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ก่อนวันที่ฟื้นฟูความสามารถในการทำงาน แต่เป็นระยะเวลาไม่เกิน 10 เดือน และใน บางกรณี (การบาดเจ็บ, เงื่อนไขหลังการผ่าตัด, วัณโรค) - เป็นระยะเวลาไม่เกิน 12 เดือนโดยมีความถี่ในการต่ออายุโดยการตัดสินใจของคณะกรรมการการแพทย์อย่างน้อยทุกๆ 15 วันตามปฏิทิน

นั่นคือคุณมีสิทธิ์ตรวจสอบการปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการออกใบรับรองความสามารถในการทำงาน

มีสองวิธีในการตรวจสอบความถูกต้องของเอกสาร: 1 ส่งคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังสถาบันการแพทย์ที่ออกเอกสาร 2 ยื่นคำขอต่อส่วนภูมิภาคของกองทุนประกันสังคม จากผลของคำขอจะชัดเจนว่าแบบฟอร์มความพิการนั้นออกให้กับพนักงานโดยใคร เมื่อใด และภายใต้หมายเลขใดที่เอกสารลงทะเบียน อย่างไรก็ตามผู้รับผิดชอบในการรับจัดเก็บออกแบบฟอร์มการลาป่วยได้รับการแต่งตั้งตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กรทางการแพทย์ ส่วนใหญ่มักเป็นหัวหน้าและหัวหน้าฝ่ายบัญชีขององค์กรทางการแพทย์ พวกเขาเป็นผู้ออกใบรับรองความพิการภายใต้รายงานให้แพทย์ ดังนั้น แพทย์ที่เข้าร่วม (ในบางกรณี ได้แก่ แพทย์ ทันตแพทย์) มีหน้าที่รับผิดชอบต่อความปลอดภัยของแบบฟอร์มที่ได้รับ

การลาป่วยที่ออกทั้งหมดได้รับการลงทะเบียนโดยสถาบันการแพทย์เอง (ระบุจำนวน, วันที่ออกและการต่ออายุ, สารสกัดสำหรับงาน, ข้อมูลเกี่ยวกับการส่งพลเมืองไปยังองค์กรทางการแพทย์อื่น) ดังนั้นก่อนอื่นคุณสามารถโทรหาคลินิกและตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้ลงทะเบียนการลาป่วยตามหมายเลขที่เหมาะสม คุณสามารถชี้แจงได้ว่าแพทย์ที่ลงนามในเอกสารทำงานในคลินิกนี้หรือไม่ บางทีการลาป่วยอาจถูกป้อนลงในฐานข้อมูล แต่แพทย์ที่ออก "เพราะมิตรภาพ" หรือเพื่อเงินไม่ต้องการรับความเสี่ยงและไม่ใช่ชื่อของตัวเอง แต่เป็นชื่อสมมติ โปรดทราบว่าภาระผูกพันของสถาบันทางการแพทย์ในการตอบสนอง คำขอดังกล่าวไม่ได้รับการควบคุมในทางใดทางหนึ่ง อย่างไรก็ตาม มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขาเองที่จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการออกใบรับรองการลาป่วย เนื่องจากพวกเขาต้องรับผิดชอบต่อการละเมิด ดังนั้นสถาบันทางการแพทย์จึงไม่ปฏิเสธ คลินิกอาจต้องร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากคุณ แต่จะดีกว่านี้ ท้ายที่สุดหากปรากฎว่ามีการออกใบลาป่วยโดยมีการละเมิดหรือปลอมแปลงไม่ว่าในกรณีใดคุณจะต้องได้รับคำตอบเป็นลายลักษณ์อักษรจากสถาบันการแพทย์เพื่อปฏิเสธการจ่ายเงินลาป่วยให้กับพนักงานอย่างสมเหตุสมผล หากสถาบันการแพทย์ ที่ออกใบลาป่วยที่ "น่าสงสัย" ยังคงปฏิเสธที่จะให้ความร่วมมือกับคุณ จากนั้นติดต่อ Roszdravnadzor หรือ FSS เพื่อให้พวกเขาตรวจสอบด้วยตัวเอง

ในเวลาเดียวกันหากมีการจ่ายผลประโยชน์ปลอมแล้วคุณมีสิทธิ์เรียกร้องให้พนักงานคืนเงิน ในกรณีที่ถูกปฏิเสธ จำนวนเงินที่จ่ายจะถูกระงับจากเงินเดือนตามคำสั่งของหัวหน้าหรือเรียกเก็บในศาลหากพนักงานลาออกแล้ว

นอกจากนี้คุณยังสามารถยื่นรายงานต่อตำรวจ (พร้อมแนบเอกสารสนับสนุนทั้งหมด) เนื่องจากการใช้เอกสารเท็จโดยเจตนาถือเป็นอาชญากรรม ลูกจ้างอาจถูกลงโทษโดยเฉพาะอย่างยิ่งจากการบังคับใช้แรงงานนานถึง 2 ปีหรือถูกจับกุมนานถึง 6 เดือน
หากพนักงานลาป่วยปลอมเขาจะต้องคืนเงินค่าเบี้ยเลี้ยงที่จ่ายให้เขา เขาอาจถูกไล่ออกเพราะขาดงานและถูกดำเนินคดี

คุณสามารถตรวจสอบว่าองค์กรที่ออกใบลาป่วยให้กับพนักงานมีใบอนุญาตบนเว็บไซต์ของ Roszdravnadzor หรือไม่ คุณสามารถตรวจสอบชื่อที่แน่นอนขององค์กรที่ออกใบลาป่วย PSRN และที่อยู่ขององค์กรได้ที่นี่ และเปรียบเทียบข้อมูลที่ได้รับกับที่ระบุในแผ่นงาน หากทุกอย่างเป็นไปตามใบอนุญาต นายจ้างอาจสนใจ แต่พนักงานมีเหตุผลที่จะไม่ไปทำงานจริง ๆ หรือไม่? ท้ายที่สุดความจริงที่ว่าองค์กรมีใบอนุญาตไม่ได้หมายความว่าจะมีการออกใบลาป่วยให้กับทุกคนที่ขอความช่วยเหลือ นอกจากนี้ยังสามารถตรวจสอบความถูกต้องตามกฎหมายของการออก แต่ในด้านนี้เท่านั้น: ไม่ว่าพนักงานจะมีสิทธิได้รับการลาป่วยตามกฎหมายหรือไม่ วรรคแรกของกฎประกอบด้วยรายชื่อบุคคลที่มีสิทธิได้รับการลาป่วย นายจ้างจะไม่สามารถทราบได้ว่าแพทย์ออกใบลาป่วยให้ลูกจ้างด้วยเหตุผลอะไรและเป็นโรคอะไร ข้อเท็จจริงนี้ไม่สามารถตรวจสอบทางกฎหมายได้ ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ 13 แห่งกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 21 พฤศจิกายน 2554 N 323-FZ“ บนพื้นฐานของการปกป้องสุขภาพของประชาชนในสหพันธรัฐรัสเซีย” ข้อมูลเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการขอความช่วยเหลือทางการแพทย์สถานะสุขภาพของพลเมืองการวินิจฉัย เกี่ยวกับโรคและข้อมูลอื่น ๆ ที่ได้รับระหว่างการตรวจและรักษาถือเป็นความลับทางการแพทย์ ดังนั้นแพทย์จึงมีสิทธิทุกประการที่จะปฏิเสธไม่ให้นายจ้าง "ดู" ประวัติการรักษาของลูกจ้าง ส่วนที่ 4 ศิลปะ 13 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้ระบุเมื่อเป็นไปได้ที่จะถ่ายโอนข้อมูลที่เป็นความลับทางการแพทย์โดยไม่ได้รับความยินยอมจากพลเมืองหรือตัวแทนทางกฎหมายของเขา การเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับทางการแพทย์สามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพลเมืองหรือตัวแทนทางกฎหมายของเขา เพื่อวัตถุประสงค์ในการตรวจสุขภาพและการรักษาผู้ป่วย การทำวิจัยทางวิทยาศาสตร์ การตีพิมพ์ในสิ่งพิมพ์ทางวิทยาศาสตร์ การใช้ข้อมูลเหล่านี้ในกระบวนการศึกษาและเพื่อ วัตถุประสงค์อื่น

ต ใช่ คุณจะสามารถตรวจสอบความถูกต้องของใบรับรองความพิการได้ แต่ไม่ใช่เหตุผลในการออกใบรับรองความพิการแต่คุณมีสิทธิ์ที่จะบ่นเกี่ยวกับแพทย์เฉพาะรายที่ออกใบลาป่วยให้กับพนักงาน ฝ่ายบริหารของคลินิก เช่นเดียวกับ FSS หรือ Roszdravnadzor การตรวจสอบความถูกต้องของการออกใบรับรองความพิการอยู่ในอำนาจหน้าที่ของตน ในเวลาเดียวกันคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากนายจ้างเป็นพื้นฐานสำหรับการตรวจสอบองค์กรทางการแพทย์ที่ไม่ได้กำหนดไว้ หากผลการตรวจสอบพบว่ามีการละเมิด แพทย์จะถูกลงโทษและช่องทางในการรับ "การลาเพิ่มเติม" สำหรับพนักงานที่ไร้ยางอายจะถูกปิดกั้น

ตาม ม.อ. ด้วย 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสัญญาการจ้างงานอาจถูกยกเลิกเนื่องจากสถานการณ์ต่อไปนี้อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา: 1) การเกณฑ์ทหารของลูกจ้างเพื่อรับราชการทหารหรือส่งเขาไปรับราชการพลเรือนทางเลือกแทน 2 ) การคืนสถานะของพนักงานที่เคยทำงานนี้โดยการตัดสินใจของแรงงานตรวจสอบของรัฐหรือศาล 3) การไม่เลือกตำแหน่ง 4) การตัดสินลงโทษพนักงานซึ่งไม่รวมความต่อเนื่องของงานก่อนหน้าตาม ด้วยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย 5) การรับรู้ของพนักงานว่าไม่สามารถทำงานได้อย่างสมบูรณ์ตามรายงานทางการแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายข้อบังคับอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย 6) การตายของพนักงาน

ต ใช่ คุณมีสิทธิ์ที่จะยุติข้อตกลงตามรายงานทางการแพทย์เกี่ยวกับความไม่เหมาะสมของพนักงานสำหรับการทำงาน

ตาม ม. 213 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพนักงานที่ทำงานหนักและทำงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตราย (รวมถึงงานใต้ดิน) รวมถึงงานที่เกี่ยวข้องกับการเคลื่อนย้ายการขนส่งได้รับคำสั่งเบื้องต้น (เมื่อสมัครงาน) และเป็นระยะ (สำหรับบุคคล อายุต่ำกว่า 21 ปี - ประจำปี) การตรวจสุขภาพ (แบบสำรวจ) เพื่อพิจารณาความเหมาะสมของคนงานเหล่านี้ในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายและป้องกันโรคจากการทำงาน ตามคำแนะนำทางการแพทย์พนักงานเหล่านี้ได้รับการตรวจสุขภาพพิเศษ (การตรวจ) พนักงานของอุตสาหกรรมอาหาร, การจัดเลี้ยงสาธารณะและองค์กรการค้า, สิ่งอำนวยความสะดวกด้านน้ำประปา, สถาบันการแพทย์และการป้องกันและเด็กรวมถึงนายจ้างอื่น ๆ บางส่วนได้รับการตรวจสุขภาพตามที่ระบุ ( การตรวจสอบ) เพื่อจุดประสงค์ในการคุ้มครองสุขภาพของประชากรการป้องกันการเกิดและการแพร่กระจายของโรค ประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และกฎหมายข้อบังคับอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียอาจกำหนดให้มีการตรวจสุขภาพ (การตรวจ) สำหรับคนงานบางประเภทที่ จุดเริ่มต้นของวันทำงาน (กะ) ตลอดจนระหว่างและ (หรือ) เมื่อสิ้นสุดวันทำงาน (กะ) เวลาของการตรวจสุขภาพ (การตรวจ) ดังกล่าวรวมอยู่ในเวลาทำงานจัดตั้งขึ้นโดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่ได้รับอนุญาตจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย หากจำเป็น โดยการตัดสินใจของรัฐบาลท้องถิ่น นายจ้างแต่ละรายอาจแนะนำเงื่อนไขและข้อบ่งชี้เพิ่มเติม สำหรับการตรวจสุขภาพที่จำเป็น (การตรวจ) พนักงานที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมบางประเภทรวมถึงกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับแหล่งที่มา อันตรายเพิ่มขึ้น (ด้วยอิทธิพลของสารที่เป็นอันตรายและปัจจัยการผลิตที่ไม่พึงประสงค์) รวมถึงผู้ที่ทำงานในสภาวะที่มีอันตรายเพิ่มขึ้น การตรวจทางจิตอย่างน้อยทุก ๆ ห้าปีในลักษณะที่กำหนดโดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่ได้รับอนุญาตจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

คุณจะไล่พนักงานออกไม่ได้เพราะลาป่วยบ่อย

หากลูกจ้างมีใบรับรองความพิการที่ยืนยันแล้ว พนักงานมีสิทธิตามกฎหมายที่จะขาดงานและฟื้นฟูสุขภาพของตนเอง และคุณไม่มีสิทธิ์ไล่ออกเพราะการกระทำดังกล่าวขัดต่อกฎหมาย ในกรณีนี้ คุณสามารถบอกเลิกสัญญาการจ้างงานได้ตามข้อตกลงของคู่สัญญา

จึงบอกเลิกสัญญาจ้างตามความตกลงของคู่สัญญาพร้อมจ่ายเงินเดือน 2 งวด

ช่างเป็นคนที่ช่างคิดช่างคิด...

บริการทางกฎหมายทั้งหมดในมอสโก

ประมวลกฎหมายแรงงานให้สิทธิพนักงานทั้งชุด: ค่าลาพักร้อน, ลาป่วย, ค่าชดเชย, การชำระเงินเพิ่มเติม ฯลฯ บางครั้งการใช้สิทธิพิเศษพนักงานเริ่มไปไกลเกินไปโดยเชื่อว่ากฎหมายอยู่ข้างพวกเขา เรื่องราวที่จะกล่าวถึงในบทความนี้เกิดขึ้นในแทบทุกบริษัท ทั้งหมดมาจากจดหมายของคุณ

แต่ไม่ว่านายจ้างจะตกอยู่ในสถานการณ์ใด วิธีที่ดีที่สุดเมื่อความขัดแย้งกำลังก่อตัวขึ้นก็คือการตกลงในทางที่ดี พูดคุยด้วยตนเอง ค้นหาแรงจูงใจของพนักงาน ในสถานการณ์ที่ตกลงกันไม่ได้ก็ปล่อยไปดีกว่า หากพนักงานไม่ละทิ้งเจตจำนงเสรีของเขาเอง ให้เลิกจ้างกับเขาตามข้อตกลงของคู่สัญญา

สมมติว่าพนักงานไม่ตกลงที่จะออกจากบริษัทไม่ว่าจะด้วยเงื่อนไขใดก็ตาม จากนั้นใช้มาตรการอื่นๆ ประการแรกกฎหมาย มีอยู่แม้ว่าบางคนไม่รู้เกี่ยวกับพวกเขา และทางจิตวิทยา - ให้พนักงานเข้าใจว่าหาก บริษัท จริงจังเขาจะเป็นผู้แพ้

พนักงานลาป่วยบ่อย

“... พนักงานคนหนึ่งของเราลาป่วยอย่างต่อเนื่อง ผู้อำนวยการบอกเขาว่าถึงเวลาพักฟื้นหรือต้องจากไป ทำไมลูกจ้างไม่ลาออกไปทำงานป่วย-ด้วย. ฉันเพิ่งขอให้เขาเขียนรายงานเกี่ยวกับหน่วยธุรกิจหนึ่ง และเขากำหนดเวลาสองสัปดาห์ ในตอนเย็นของวันสุดท้าย พนักงานที่ยังทำงานไม่เสร็จ ก็ลุกขึ้นกลับบ้าน และในวันรุ่งขึ้นปรากฎว่าเขาลาป่วยอีกครั้ง เราไม่รู้วิธีที่จะมีอิทธิพลต่อเขาอีกต่อไป…”

นายจ้างไม่มีสิทธิ์เลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากการลาป่วยถาวร พนักงานอาจป่วยเป็นเวลานาน ข้อ จำกัด เพียงอย่างเดียวคือจำนวนการลาป่วยสูงสุด แต่มันใหญ่เกินไป - มากถึง 12 เดือน (ข้อ 13 ของขั้นตอนที่ได้รับอนุมัติจากคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซีย ลงวันที่ 29 มิถุนายน 2554 หมายเลข 624n) อย่างไรก็ตาม มีวิธีที่จะโน้มน้าวใจพนักงานไม่น้อยไปกว่าการเลิกจ้าง

ตรวจสอบพนักงานหากพนักงานลาป่วยบ่อยครั้งและสิ่งนี้น่าสงสัย ตรวจสอบให้แน่ใจว่าสถาบันทางการแพทย์ออกการลาป่วยจริง ๆ และไม่ได้ซื้อ วิธีที่ง่ายที่สุดคือโทรไปที่สถาบันการแพทย์ที่ระบุไว้ในเอกสาร

นอกจากนี้ คุณสามารถติดต่อ FSS RF ของคุณได้ แจ้งข้อสงสัยของคุณต่อเจ้าหน้าที่ประกันสังคม ด้วยวิธีนี้คุณจะประกันตัวเองจากการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนที่เป็นไปได้

ขณะนี้มูลนิธิมีความละเอียดรอบคอบมากในการระบุของปลอม และเขาตั้งใจจะปรับปรุงผลงานของเขาต่อไป แจ้งพนักงานของคุณ: รับผิดทางอาญาในรูปของค่าปรับ 80,000 รูเบิล ดึงดูดไม่เพียง แต่ผู้ขายลาป่วย แต่ยังรวมถึงพนักงานที่นำของปลอมมาที่ บริษัท

แต่แม้ว่าบัตรลงคะแนนจะกลายเป็นของจริง โปรดติดต่อกองทุนพร้อมคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อตรวจสอบความถูกต้องของการออกบัตร ในกรณีนี้ พนักงานของ FSS จะทำการตรวจสอบเอกสารเหล่านี้อย่างละเอียดในสถานพยาบาล

รับทหารเกณฑ์.แทนที่พนักงานที่ป่วยอย่างต่อเนื่อง คุณสามารถรับบุคคลภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาว (มาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จริงอยู่ตัวเลือกนี้เหมาะสมหากพนักงานป่วยเป็นเวลานาน มิฉะนั้นสัญญากับทหารเกณฑ์จะต้องเจรจาใหม่บ่อยเกินไปเมื่อพนักงานฟื้นตัวและป่วยอีกครั้ง

ลดตำแหน่งของคุณหากพนักงานไม่ต้องการออกจากตำแหน่งสามารถลดตำแหน่งได้ สิ่งสำคัญในเวลาเดียวกันคือการปฏิบัติตามคำสั่งในบทที่ 27 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างเคร่งครัด และแจ้งให้พนักงานทราบ: ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลทราบดีว่า ประการแรก พวกเขาเลิกจ้างพนักงานที่มีมูลค่าต่ำ ยิ่งกว่านั้น หากมีคนโทรหาบริษัทของคุณและขอคำแนะนำ ให้บอกเกี่ยวกับการลาป่วยถาวรตามที่เป็นอยู่

พนักงานนำใบลาป่วยหลังจากขาดงาน

“... พนักงานคนหนึ่งถูกไล่ออกเพราะขาดงาน หนึ่งเดือนต่อมา เราได้รับคำแถลงว่าบุคคลนี้ต้องการคืนสถานะการทำงานผ่านศาลเนื่องจากการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย เพื่อจ่ายค่าเวลาที่ถูกบังคับขาดงานและสวัสดิการต่างๆ เขาอ้างว่าในวันที่เขาถูกเลิกจ้างเขาป่วยและเขามีใบรับรองความสามารถในการทำงานเปิดในวันนั้น แต่เราทุกคนจำได้ว่าในวันสุดท้ายเขาอยู่ในสำนักงานและดูดี ... "

พนักงานไม่สามารถถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในระหว่างการเจ็บป่วย (ตอนที่ 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ยกเว้นในกรณีที่บริษัทหรือหน่วยงานที่ไม่มีถิ่นที่อยู่ชำระเลิกกิจการ แต่เพื่อพิสูจน์ความชอบธรรมของการเลิกจ้าง อันดับแรก จำเป็นต้องตรวจสอบการลาป่วย (วิธีการทำ อ่านด้านบน) และประการที่สองเพื่อรวบรวมหลักฐานว่าพนักงานมีสุขภาพดีในวันที่เลิกจ้าง จากนั้นผู้พิพากษายอมรับการเรียกร้องต่อนายจ้างว่าผิดกฎหมาย (คำตัดสินของศาลฎีกาเมื่อวันที่ 19 ธันวาคม 2556 กรณีหมายเลข 33-4307 / 2556 ศาลเมืองเมื่อวันที่ 11 สิงหาคม 2554 ฉบับที่ 33-12339)

ความจริงที่ว่าพนักงานอยู่ในสำนักงานในวันที่ถูกไล่ออกสามารถยืนยันได้ด้วยคำให้การ, บัตรรายงาน, เอกสารอื่น ๆ ที่เขาลงนามในวันนั้น (คำสั่ง, แผ่นบายพาส, ใบเสร็จรับเงินของสมุดงาน) คุณยังสามารถติดตามในทางเทคนิคว่าครั้งสุดท้ายที่พนักงานทำอะไรกับคอมพิวเตอร์ที่ทำงานเมื่อใด คุณสามารถถามพนักงานว่าเขารู้สึกอย่างไรป่วยเป็นอะไร แน่นอนว่าเขาอาจไม่ตอบ และถ้าเป็นเช่นนั้น ให้เปรียบเทียบความเจ็บป่วยของเขากับกิจกรรมบนโซเชียลมีเดียในวันนั้น

เป็นไปได้ว่าพนักงานไม่ได้ไปทำงานในวันสุดท้าย พวกเขาบอกว่าพวกเขาถูกไล่ออกแล้ว ในสถานการณ์เช่นนี้ เนื่องจากการแยกทางกันมีความขัดแย้งกัน จึงปลอดภัยกว่าที่จะไม่ปล่อยทิ้งไว้โดยไม่มีใครสังเกตเห็น จัดทำเป็นลายลักษณ์อักษร สิ่งนี้จะช่วยพิสูจน์ว่าคุณกำลังพยายามตามหาพนักงานและไม่มีใครในบริษัทรู้ว่าเขาป่วย

หากนายจ้างไม่สามารถหักล้างความเจ็บป่วยของพนักงานในทางใดทางหนึ่งได้ การเลิกจ้างจะถือว่าผิดกฎหมาย (การพิจารณาของศาลเมืองมอสโกเมื่อวันที่ 18 กันยายน 2556 ในกรณีที่หมายเลข 11-31168) พนักงานจะต้องได้รับการคืนสถานะและจ่ายรายได้ของเขาในช่วงเวลาหยุดทำงานที่ถูกบังคับ

พนักงานประจำหยุดหนึ่งหรือสองวัน

“…พนักงานของเรามีวันหยุดสะสมจำนวนมาก เพื่อลดวันหยุด ผู้อำนวยการอนุญาตให้หยุดหนึ่งหรือสองวันเมื่อปีที่แล้วเมื่อจำเป็น เป็นผลให้ทุกคนใช้เวลา 14 วันและวันที่เหลือก็พัง และตอนนี้คุณจะไม่พบใครที่ทำงานในวันศุกร์และวันจันทร์ การบัญชีจัดการเพียงเพื่อจัดทำเอกสารและคำนวณค่าทำงานในวันหยุด เรามีสิทธิ์ที่จะหยุดการปฏิบัตินี้หรือไม่..”

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้พนักงานไปพักผ่อนระยะสั้นได้ สิ่งสำคัญคือส่วนหนึ่งของปีควรมีอย่างน้อย 14 วัน ส่วนที่เหลือสามารถดำเนินการเป็นสัปดาห์และรายวันหรือครึ่งวัน (มาตรา 125 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่มีอาวุธลับอย่างหนึ่งที่จะช่วยให้ผู้กำกับลดวันหยุดสุดสัปดาห์หนึ่งวันขนาดใหญ่ลงได้ นี่คือตารางวันหยุดประจำปี เป็นข้อบังคับสำหรับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง (มาตรา 123 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และหากวันหยุดสำหรับพนักงานคนใดคนหนึ่งไม่ได้แบ่งออกเป็นวัน บริษัท มีสิทธิ์ทุกประการที่จะไม่ปลดพนักงานคนนี้

พนักงานเปลี่ยนใจที่จะออก

“…เรามีพนักงานคนหนึ่งที่คิดว่าเขาถูกประเมินต่ำไป พอสมัครแต่ผอ.กล่อมให้อยู่เลื่อนขั้นเพิ่มเงินเดือน เห็นได้ชัดว่าพนักงานตัดสินใจว่าการกรรโชกดังกล่าวได้ผล และอีกหกเดือนต่อมา เขาบอกหัวหน้าของเขาว่าเขาได้งานที่มีค่าตอบแทนดีและกำลังจะจากไป ผู้อำนวยการไม่ได้ยืนอยู่ในพิธีและลงนามในแถลงการณ์อีกต่อไป แล้วพนักงานเปลี่ยนใจ..."

พนักงานมีสิทธิ์ถอนการลาออกภายในสองสัปดาห์ก่อนการเลิกจ้าง (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เขาอาจเปลี่ยนใจในวันสุดท้ายด้วยซ้ำ และ บริษัท มีหน้าที่ต้องออกจากพนักงานในสถานการณ์เช่นนี้ (ส่วนที่ 4 ของข้อ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

จริงอยู่มีสถานการณ์หนึ่งที่พนักงานยังคงต้องออกไป - หากมีบุคคลอื่นได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรให้เข้ามาแทนที่ซึ่งไม่สามารถปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานได้ เหล่านี้คือพนักงานที่ได้รับเชิญให้โอนจากนายจ้างรายอื่น หากนี่คือสถานการณ์ของคุณ จะเป็นการดีกว่าหากการเตรียมการโอนเงินจะถูกบันทึกไว้ในกระดาษหรืออย่างน้อยก็ในอีเมล ในกรณีที่มีข้อพิพาทกับพนักงานเจ้าเล่ห์ คุณจะมีหลักฐานว่าบริษัทไม่สามารถปฏิเสธผู้สมัครใหม่ได้ตามกฎหมาย

จ่ายค่าฝึกอบรมให้พนักงานแล้วเขาก็ลาออก

“... ผู้อำนวยการไปพบพนักงานคนหนึ่งและจ่ายค่าเล่าเรียนที่มหาวิทยาลัย ภายใต้เงื่อนไขของสัญญา พนักงานจะต้องทำงานให้กับบริษัทเป็นเวลาอย่างน้อยสามปี แต่พอขึ้นม.ปลายก็ลาออกทันที เขาไม่ต้องการคืนเงินเขาบอกว่าเขาไม่มี ตอนนี้เราจะเบิกค่าใช้จ่ายได้อย่างไร .. "

พนักงานมีสิทธิ์ที่จะไม่คืนเงินสำหรับการศึกษาหากเขาออกช้ากว่ากำหนดในข้อตกลงการฝึกอบรมโดยนายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่าย หรือก่อนวันที่นี้ แต่ด้วยเหตุผลที่ดี (มาตรา 249 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้น ขั้นแรกคือตรวจสอบว่ามีเหตุผลเฉพาะใดๆ ในเอกสารท้องถิ่นของบริษัทหรือในข้อตกลงที่นายจ้างหรือคู่สัญญาได้ตัดสินใจว่าถูกต้องหรือไม่ หากมีรายการ แต่ไม่มีเหตุผลใดที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์กับพนักงานของคุณ เขาจะต้องคืนเงิน อีกอย่างคือเขาปฏิเสธได้จริง ในกรณีนี้มีเพียงวิธีเดียวในการเรียกเก็บหนี้ - ผ่านศาล

กฎหมายไม่ได้บอกว่าเหตุผลใดที่ถือว่าถูกต้อง ตัวแทนของ Rostrud อธิบายว่านายจ้างในแต่ละกรณีสามารถตัดสินใจได้เองว่าเหตุผลที่ลูกจ้างให้ลาออกนั้นถูกต้องหรือไม่ ดังนั้นในอนาคตจึงจำเป็นต้องเขียนรายการเหตุผลเฉพาะที่พนักงานไม่ควรคืนเงินสำหรับการฝึกอบรมในสัญญาจ้าง (จดหมายลงวันที่ 18 ตุลาคม 2556 เลขที่ 852-6-1) ตัวอย่างเช่น เหตุผลที่ดีอาจเป็นการดูแลญาติที่ป่วย แต่ต้องมีใบรับรองแพทย์ยืนยันโรค